На этот раз мы поговорим про увольнения и рассмотрим ситуацию с обеих сторон конфликта. К сожалению, данный текст актуален не для всех, так как все описано в контексте рынка соискателя (сотруднику легко найти новую работу). То есть, если у работодателя есть большой конкурс на место, он может не париться с hr-брендом. Помимо этого, стоит учитывать, что речь идет про людей, устроенных по ТК РФ. Был бы рад сказать, что это подойдет всем, но нет…
Вы - работник
Итак, у вас не складываются отношения с руководителем и работа идет тяжело. Возможно, вам не повезло и обстоятельство сложились плохо на текущем месте, или вы забили на качество своей работы - это мы оставим за скобками.
Ваш руководитель ставит вам безобидную встречу* или звонок и на ней сообщает о своем решении - дальше не работать вместе. На первый взгляд, радоваться тут особо нечему, однако ситуацию можно повернуть в свою пользу.
*Не ждите, что вас предупредят как-то заранее
Самое важное - НЕ ссорится с руководителем. Эмоции не помогут, уже все копья сломаны (а вы этого не заметили, кстати). Еще один важный совет, ни в коем случае не совершайте что-то из мести. Как только вы переступите эту черту, забудьте про дальнейшие цивилизованные переговоры. Вы должны понимать, что сейчас за вами внимательно следят (причем, делают это уже какое-то время), лучше не давайте повода и не допускайте деструктивного поведения со своей стороны. В эпоху цифровизации это чревато последствиями.
Ваша задача сейчас - выбить для себя лучшие условия, чтобы перемены прошли спокойно. И да, в теории, вы можете попробовать остаться в компании, но если с вами не хотят работать, то это не измениться ни в новой команде, ни с течением времени. Репутацию можно испортить только один раз.
Вам нужно понять, что именно есть у вашего руководителя. Я надеюсь, ты мой читатель, не настолько глуп, чтобы допустить ситуацию, при которой твои косяки* на работе были оформлены приказом/выговором (несколько случаев достаточно, кстати).
*Вряд ли вас увольняют, потому что вы кому-то не нравитесь. Скорее всего, вы просто плохо справляетесь с работой. Хотя в жизни бывает разные ситуации…
В ходе диалога вы выяснили, что у вашего руководителя нет подводки к увольнению по статье ТК (по моему опыту, с этим заморачиваются не часто), а значит вы находитесь в выигрышной позиции и можно выдвигать свои условия.
Скорее всего, ваш руководитель будет пушить историю с соглашением сторон, так как в приказе будет указана конкретная дата, после которой вы прекращаете работать. И расторгнуть данное соглашение можно только с согласия обеих сторон. В противовес этому, заявление по собственному желанию сотрудник волен забрать хоть в последний день работы, что не дает вашему руку никаких гарантий.
Возникает вопрос, почему вы должны подписывать какое-то соглашение… Плюсов для вас хватает (пруфы найдете в интернетах сами, если нужно):
- нейтральная запись в трудовой, которая не несет последствий
- можно договориться и уйти одним днем, без отработок
- компенсация
Очевидно, вас больше всего интересует последнее. Учитывая ситуацию с рынком соискателя (репутация работодателя – удовольствие не дешевое и быстро спускается в унитаз), можно выбить для себя нормальное выходное пособие. И речь идет о неплохих деньгах, которые позволят отдохнуть и спокойно найти новую работу. Эмпирически, я предложил бы настаивать на 2-3 окладах, ну а если ваш оппонент легко на это согласился, можно надавить еще (может и больше выйдет). Опять же, необязательно просить только деньги, можно попробовать договориться за рабочую технику, если у вас есть в этом потребность. Или можно попросить рекомендацию на каком-то HR ресурсе.
Как вы наверное поняли сами, на данном этапе вас ожидают непростые и может даже затянутые переговоры. Но если вы проявите твердость и сдержанность, то есть неплохая вероятность, что это хорошо окупиться. Важно только не передавить.
Допустим вы договорились на словах с руководителем, вас устраивает компенсация и дата ухода. Теперь важно проследить, что ваши запросы были отражены в самом соглашении. Убедитесь, что в документе указана конкретная сумма выплаты (в вашей валюте ЗП), если она отсутствует или как-то завуалировано указана - попросите исправить формулировку.
После всего вышеописанного, вы подписываете соглашение и теперь можно выдохнуть. Рекомендую отвлечься на какое-то хобби на пару дней и отдохнуть от тяжелых мыслей. Однако после нужно погрузиться в саморефлексию, важно понять как вы допустили подобное. Конечно, если это не был коварный замысел с вашей стороны, всякое бывает. Ну а дальше, вас ожидает рынок…
В целом, на любом из этапов данного процесса вы можете встать в позу. Однако велика вероятность, что после этого выбить нормальные условия уже будет сложно или невозможно.
Вы - руководитель
Итак, ваш подчиненный вас не устраивает и вы не знаете как это исправить. Вы потратили много времени на корректирующую обратную связь, попутно исправляя за ним работу. Вряд ли так может долго продолжаться, рано или поздно вы задумаетесь про увольнение проблемного человека. Стоит отметить, что ситуация проще для вас, если подчиненный находится на испытательном сроке и какие-то этапы расставания дальше по тексту можно опустить.
Стоит провести с человеком очередную встречу/обратную связь, на которой обозначить свою позицию и явно сказать человеку, что поведение НЕ исправляется. Не пытайтесь смягчить ситуацию, прямо говорите человеку, что либо он поправится, либо дальше работать не получится. Бытует мнение, что если вы уже подошли к данному решению, то уже нет пути назад, но это не так. Дать последний шанс стоит любому человеку, иногда шоковое состояние может помочь человеку встать на нужные рельсы.
Проходит еще немного времени, и ваш подопечный продолжает совершать те же ошибки, а значит пора запускать процесс. На этом этапе рекомендую проанализировать работу человека и забрать у него критичную функциональность, если вдруг такая имеется. Это может быть какая-то операционка или специфичные знания, что угодно, что может сломаться, если сотрудник вас покинет.
Далее, вам нужно подготовить фактологию для данного решения. Если у вас настроен процесс обратной связи (который включает в себя фиксацию решения и сроков исполнения), то не составит труда собрать информацию. Вам даже искать особо ничего не придется, если вы пытались помочь человеку. После отправляемся на ревью к своему руководителю и hr-специалисту.
Далее, нужно оповестить кадры (не путайте, пжл, кадры с hr-рами) о данной ситуации, чтобы ко встрече было готово соглашение. Заботимся о документах заранее, чтобы период между встречей и подписанием бумажек был минимальный.
Документы вы подготовили, а значит пора готовиться ко встрече. Тут можно порекомендовать написать скрипт будущего диалога и как-то его отрепетировать, это даст вам больше контроля над ситуацией. Если вам требуется помощь, добавьте медиатора, так как переговоры вряд ли будут простыми (это может быть ваш руководитель, например). Когда будете занимать слот в календаре, не называйте данное действо как увольнение/последний день и так далее (капитан очевидность где-то поблизости, но я видел всякое). Лучше выберите что-то нейтральное.
На самой встрече переходите к сути, пресекайте споры и не позволяйте разговор увести в сторону. Еще раз проговорите верхнеуровнево про ваши претензии (но не углубляйтесь, это не разбор полетов), сделайте вывод на уровне “мы пытались вместе работать, но не вышло, такое бывает”*.
*Как пример. У нас не выходит подобрать ключи для эффективного взаимодействия с тобой. По-видимому, наши процессы не подходят для тебя, у нас не совпадает взгляд на стиль совместной работы. Так дальше работать не получится, и, учитывая, что это продолжается долгое время, мы не видим вариантов, при которых всё придет в норму.
Ваша задача добиться подписания соглашения сторон. Увольнение по собственному я бы не рекомендовал, так как его можно отозвать по желанию сотрудника, что вам не дает гарантий освобождения ставки. А еще в соглашении сторон не нужно учитывать две недели отработки (вряд ли они вам нужны от проблемного сотрудника), так что можно расстаться с человеком хоть на следующий день.
Если у вас стоит задача сохранения hr-бренда (или человек уже прошел ИС), то вам нужно учесть компенсацию для сотрудника. Обычно данное условие обсуждается с hr специалистом, и, скорее всего, именно этот человек знает где граница допустимого по деньгам. Поэтому вам нужно держать хр-юшу в контексте вашей ситуации (возможно даже взять в качестве медиатора на встречу).
С данных переговоров вам нужно выйти с коммитом на подписание соглашения (или с подписанным соглашением, если встреча происходит лично). После чего нужно проконтролировать, что ваш пока что подопечный сдал рабочую технику. Если у вас есть подозрения, что сотрудник может что-то сделать из мести – заранее заберите доступы из критичных систем.
И последний шаг, проинформируйте команду. Мое оценочное суждение – важно это сделать именно вам до того, как слухи разойдутся. Нужно донести вашим dudes, что с человеком были проблемы и ситуация не исправлялась достаточно давно. Опять же, если ваши люди взаимодействуют как команда, то скорее всего они и давали негативную ОС на человека (и вряд ли вам нужно будет вдаваться в детали). Возможно, будут высказаны опасения по поводу сокращений, их нужно отработать. После подписания соглашения и сдачи техники, можно выдыхать и открывать найм на новую ставку.
Как вы догадываетесь, в данном процессе много неизвестных, а значит может что-то пойти не по плану. Тогда вам останется только подключить hr, и процесс скорее всего уже будет более формализованным, но это совсем другая история.