И так мы нашли кандидатов для работы в парке аттракционов, теперь необходимо произвести отбор
Второй этап, заключенный в непосредственном отборе персонала, состоит из трёх модулей, которые потенциальный сотрудник Парка проходит последовательно. Учитывайте масштаб парка, вероятно в большинстве случае можно сократить количество этапов до двух.
Шаг 1 - заполнение первичной документации
Первым шагом при приеме на работу в Парк считается заполнение анкеты соискателя, этот документ является аналогом резюме, только заполняется по заранее разработанной форме. Используется для удобства и стандартизации полученных от кандидатов данных (ссылка на анкету)
Заполнение анкеты может происходить несколькими вариантами:
анкета заполняется перед непосредственным собеседованием с менеджером по персоналу в Парке;
анкета заполняется на сайте Парке, автоматически пересылается сотрудникам службы персонала. Такой алгоритм удобен, так как потенциальный работник Парка заполняет ее за компьютером и располагает оптимальным запасом времени на данную операцию.
Важно (!): если соискатель заполнил анкету на сайте Парка и через какое-то время пришел на собеседование, то необходимо использовать заполненную ранее анкету кандидата, а не просить его заполнять анкету повторно, в таком случае теряется смысл данного действия на сайте.
Далее соискатель проходит собеседование с менеджером по персоналу.
Шаг 2 - собеседование с менеджером по персоналу
Собеседование с менеджером по персоналу - это непосредственное знакомство и общение потенциального работника с представителями Парка.
Менеджер по персоналу должен обращать внимание и помнить, что это не только конкурс для соискателя, но и возможность презентовать работу в Парке и сам Парк таким образом, чтобы соискателю захотелось в нем работать.
Таким образом, перед менеджером по персоналу стоит несколько задач по информированию соискателя, которые необходимо реализовать во время собеседования:
- презентация Парка (несколько слов о компании);
- Миссия и цели Парка;
- описание вакансии: функционал будущего сотрудника;
- поэтапное обучение сотрудника;
- перспективы роста;
- условия работы
Перечисленные ниже критерии охватывают оценку претендента:
коммуникабельность;
доброжелательность;
образование и опыт работы;
мотивация и цель,
творческие или управленческие способности (в зависимости от позиции);
стиль руководства (для управленцев);
способность разрешать проблемы;
достижения;
стремление сделать карьеру в индустрии развлечений;
личные интересы и любимые занятия
Во время собеседования необходимо делать упор на практические знания соискателя, предложить кейсы на разрешения типичных проблем для предлагаемой должности и оценить, насколько решения, предложенные кандидатом, могут быть применены в реальной ситуации.
Шаг 3 - собеседование с непосредственным руководителем
Первое собеседование с менеджером по персоналу носит ознакомительный характер и преследует первичную оценку потенциального сотрудника. Следовательно, перед повторным собеседованием, менеджеру по персоналу необходимо донести всю имеющуюся информацию о кандидате его непосредственному руководителю, охарактеризовать и дать свою оценку кандидата.
Собеседование с руководителем будущего сотрудника или с руководителем отдела персонала - это ключевой момент в отборе кандидатов. Во время собеседования потенциальный сотрудник получает больше информации о будущей работе, знакомится с руководителем. В свою очередь, руководитель оценивает кандидата по общим критериям, а также определяет, насколько он подходит для предлагаемой должности и впишется ли в команду сотрудников.
По результатам собеседования каждый из участников бизнес-процесса делает своё заключение о кандидате и фиксирует своё решение в Листе оценки (Ссылка)