На текущий момент дефицит персонала заметен в различных сферах деятельности, однако особенно остро он ощущается в сфере ресторанного бизнеса.
Какие методы поиска персонала актуальны в современных условиях, и каким образом осуществляется их адаптация и обучение?
Кадровый голод
Текущая ситуация на российском рынке труда представляет собой крайне необычную картину: компании открывают новые вакансии, повышают заработные платы, но кандидатов на эти вакансии не хватает. Согласно недавнему исследованию HH.ru, спрос на рабочие места в 2023 году значительно превышает количество доступных резюме, что соответствует ситуации весной 2021 года, когда на рынке остро ощущался дефицит персонала. Этот "кадровый голод" привел к исторически низкому уровню безработицы — по данным Росстата, в январе 2024 года она составила всего 2,9%.
Одной из основных причин такого дефицита кадров стала пандемия COVID-19. Введение локдауна вынудило многих работников сферы общественного питания искать себе занятие в других отраслях. Теперь они столкнулись с конкуренцией и со стороны других отраслей бизнеса за молодых специалистов, которые имеют большую ценность для ресторанных предприятий, так как в этой индустрии преобладает молодая рабочая сила до 30 лет. Многие из бывших работников ресторанов предпочитают теперь стать курьерами, так как агрегаторы готовы платить им около 5000 рублей за смену, в то время как повара получают всего 3500 рублей. В связи с этим увеличилась также заработная плата в промышленном секторе, что привлекло в него многих.
Следует также отметить, что работа в сфере общественного питания является тяжелой. Сотрудники проводят на ногах по 8–12 часов в смену и постоянно взаимодействуют с клиентами. Многие молодые люди предпочитают более легкие профессии, такие как работа с агрегаторами и маркетплейсами, например, OZON и Wildberries. При этом возникает парадоксальная ситуация: люди старше 30 лет не заинтересованы в работе в этой сфере, тогда как конкуренция за молодых специалистов на рынке очень высока.
Если ранее в 2018 году мы могли сами выбирать себе сотрудников, то сейчас сами становимся объектом выбора для кандидатов. Наша главная задача заключается в удержании талантов.
Поиск сотрудников
Поисковые ресурсы для привлечения сотрудников, такие как «Авито» и HeadHunter, эффективно удовлетворяют потребности бизнеса в кадрах. За годы работы наша команда разработала собственную стратегию поиска на крупных платформах: например, наибольшее количество резюме менеджеров появляется в понедельник после обеда. Вероятно, это связано с тем, что во многих компаниях подведение итогов за прошлую неделю происходит в начале следующей, и после выходных проводятся встречи, в результате которых сотрудники принимают решение об увольнении и начинают искать новую работу.
Эффективно также работают социальные сети и специализированные Telegram-чаты. Для региональных нужд по-прежнему актуальны объявления в газетах, на автобусных остановках и баннерах. Кроме того, важно использовать сарафанное радио: механизм "приведи друга" хорошо работает, когда сотрудники приглашают своих знакомых и получают за это бонус.
Также стоит задействовать профильные колледжи и техникумы в процессе поиска персонала. Мы выбрали несколько образовательных учреждений и периодически проводим там презентации в интерактивном формате с дегустацией пиццы. Мы также приглашаем студентов на экскурсии, где демонстрируем производственные процессы и условия труда, которые находятся на более высоком уровне, чем во многих других компаниях. Самых перспективных студентов мы в дальнейшем приглашаем на работу.
Обучение новых работников
После успешного найма нового сотрудника начинается серьезная работа по его адаптации в коллективе. По нашим оценкам, затраты на привлечение и обучение одного специалиста составляют от 35 000 до 75 000 рублей, если перевести их в денежный эквивалент. Именно поэтому важно стратегически мотивировать сотрудника оставаться в команде. В нашей компании для этого действует специализированный отдел, занимающийся обучением и формированием корпоративной культуры.
Сегодня на рынке труда появилось новое поколение работников в сфере общественного питания, родившееся после 1995 года. Они выросли в эпоху цифровых технологий, их восприятие мира преимущественно клиповое, что определяет их особый подход к работе. Они предпочитают краткость и ясность в заданиях, не переносят избыточного объема информации и стараются избегать рутины.
Для обучения новых сотрудников мы применяем метод микрообучения (microlearning), основанный на получении знаний небольшими блоками. Мы разработали курс из коротких видеоуроков, длительностью всего несколько минут для новичков. После каждого урока следует интерактивное задание, например, по организации товарного соседства. Такой игровой формат обучения способствует более легкому и быстрому усвоению информации.
Хотя процесс обучения для каждого индивидуально, в конечном итоге целью является достижение новичком понимания того, что от него требуется. Недооценка работы над адаптацией и обучением нового сотрудника может привести к потере времени и, следовательно, к убыткам для компании.
Одной из причин ухода молодых сотрудников из компании часто является недостаточное понимание руководством текущего состояния ресторанной отрасли. Они часто строят взаимоотношения с соискателями исходя из устаревших представлений, действуя так, будто они все еще находятся в роли выбора. Однако сегодня выбирать должны уже мы, и это факт, который нужно принять. Многие пока только говорят об этом, но не принимают мер по изменению подхода.
Работа с новым поколением требует гибкости, поскольку для них важен баланс между работой и личной жизнью. Если молодой сотрудник говорит, что может работать только 4 часа в день, стоит найти компромисс и предложить альтернативные решения, например, пригласить его друга для работы во второй половине смены. Главная задача руководства сегодня — быть гибкими, искать подходы и решения для успешной работы с новым поколением сотрудников.
Корпоративная культура
Важным аспектом работы с новым поколением сотрудников является формирование командного духа, который невозможен без укрепления корпоративной культуры. Нам необходима не просто параграфами описанная культура, а та, которая действительно применяется на практике. Если такая культура существует, то члены команды начинают ценить себя как часть чего-то большего, чем просто работников общественного питания. Они становятся амбассадорами бренда и ожидают от коллег того же.
Внутри нашей компании существуют несколько мотивационных проектов, таких как спортивная инициатива "Сильная Сицилия" и "Книжный клуб". Это своего рода сообщества по интересам. Участие в них не обязательно, но, как показывает практика, сотрудникам нравится общение за пределами рабочих отношений. Мы предлагаем задания, например, прочитать определенную книгу, и затем проводим обсуждение опыта по Zoom. Я активно участвую в таких мероприятиях и вижу, что для моих коллег я являюсь лидером. Корпоративная культура - это не просто слова. Это о действиях. А действия - это личный пример. Иначе все это превращается в бесполезную бумажную работу, а то, что написано на бумаге, никогда не становится реальностью.
Основное различие между мотивированным и немотивированным сотрудником заключается в том, что первый стремится к достижению большего - для себя или для команды, в то время как второй механически выполняет свои обязанности, не стремясь к лучшим результатам. Поэтому моральная мотивация является основой в современной среде работы.
Перспективы на 2024 год
Не существует универсального рецепта для поиска и удержания персонала. Каждый ресторан или сеть разрабатывает свои собственные стратегии, исходя из своих индивидуальных потребностей. Однако можно с уверенностью сказать, что если раньше основное внимание в сфере HoReCa уделялось обслуживанию гостей, то теперь также важно уделить внимание и потребностям сотрудников. Компетентный руководитель должен работать в двух направлениях: обеспечивать высокий уровень сервиса для клиентов и создавать благоприятные условия труда и развития для персонала — как профессионально, так и личностно.
Прежде всего необходимо решить основные задачи по удержанию персонала, такие как гибкий график работы, баланс между работой и отдыхом, а также сокращение рутинных обязанностей. Важно создавать условия для профессионального роста команды. Ключевую роль в этом играет корпоративная культура. Только через нее можно обеспечить высокое качество обслуживания, удовлетворение потребностей клиентов и привлечение новых сотрудников.