Содержание статьи
- Зачем обучать персонал
- Виды и методы обучения персонала
- Формы обучения персонала
- Цели обучения персонала в организации
- Как выбрать методы обучения персонала
- Как часто обучать своих сотрудников
- Современные тренды в обучении персонала
- Как организовать обучение в организации
- Как отслеживать эффективность обучения
Зачем обучать персонал
Необходимость в развитии персонала зависит от потребностей бизнеса. В разные периоды компания нуждается:
- во внедрении новых производственных технологий;
- в повышении конкурентоспособности;
- в продвижении элементов корпоративной культуры и пр.
Это требует определенных компетенций и личных качеств сотрудников. И если два-три года назад для этого нанимали специалистов с необходимыми навыками, то сейчас ситуация начала кардинально меняться. Стало очевидным, что для компании выгоднее растить экспертов из числа своих кадров. Ведь гораздо проще совершенствовать имеющиеся компетенции действующего сотрудника, чем с нуля обучать новичка.
Обучение имеет и психологический эффект. Если сотрудник видит, что руководство вкладывается в его профессиональное развитие, материально и нематериально стимулирует применение им знаний, обозначает перспективы карьерного роста, значит, видит в этом работнике потенциал. Осознание собственной значимости в глазах руководства в разы повышает производительность и инициативность человека после обучающей программы.
Виды и методы обучения персонала
Есть несколько классификаций видов обучения:
По способу организации. Здесь выделяют:
- внутреннее, когда преподавателями, тренерами, коучи являются сотрудники компании;
- внешнее, когда привлекаются сторонние провайдеры;
- самообразование, при котором сотрудники обучаются самостоятельно, часто дистанционным способом.
По целевому назначению, которое включает:
- профобучение и повышение квалификации (Hard Skills) с целью горизонтального или вертикального роста, а также для изучения новых рабочих технологий;
- развитие коммуникативных и управленческих навыков (Soft Skills);
- внедрение корпоративных ценностей — знакомство с компанией, ее политикой и стандартами, развитие корпоративной культуры;
По времени:
- длительное — в основном, для получения или развития профессиональных навыков (Hard Skills);
- краткосрочное — подходит для повышения квалификации, при знакомстве новичков со структурой и политикой компании.
Способы взаимодействия преподавателя и слушателей называются методами обучения, зависят от вида и форм обучения и группируются:
По подходу к обучению:
- традиционные: лекции, чтение, мастер-классы, стажировка;
- инновационные: кейс-обучение, проекты, имитация, игра.
По степени участия обучающихся:
Обучение персонала в одном центре
Планируйте обучение на год и экономьте время и деньги
- пассивные: лекции, обучающие фильмы, чтение;
- активные: анализ конкретных ситуаций, деловые и ролевые игры, обсуждения;
- интерактивные: работа в группе, мозговой штурм, хакатон и др.
По месту проведения:
- на рабочем месте: наставничество, шедоуинг, решение более сложных задач с обратной связью от опытного сотрудника или руководителя и пр.;
- вне рабочего места: выездные мероприятия, конференции и др.
- самообучение.
По способу передачи и восприятия:
- тексты;
- аудиоформат;
- видеоматериалы.
Формы обучения персонала
Это способ организации учебного процесса. В сфере образования принята следующая классификация форм
По количеству обучаемых
групповое обучение
индивидуальное обучение
По способу организации
очное
заочное
очно-заочное
дистанционное
По месту обучения
на рабочем месте
вне рабочего места
По отношению к непосредственной работе
с отрывом от производства
без отрыва от производства
Каждой форме обучения соответствуют определенные учебные методы.
Цели обучения персонала в организации
Цели должны решать стратегические и тактические задачи компании. Поэтому разработка образовательных программ, выбор форм и методов, подготовка внутренних или приглашение внешних провайдеров, а также развитие у сотрудников мотивации к обучению — все эти мероприятия тесно связаны друг с другом и нацелены на достижение результата.
Как выбрать методы обучения персонала
Методы зависят от вида и формы обучения, которые, в свою очередь, определяются учебными целями.
Например, для внутреннего обучения на рабочем месте подойдут инструктаж, ротация, наставничество, делегирование полномочий, работа в проектных группах.
Для изучения материала вне рабочего места можно выбрать лекции, деловые игры, стажировку, выездные мероприятия и др.
Как часто обучать своих сотрудников
Чтобы компания оставалась конкурентоспособной в условиях стремительно развивающихся информационных и бизнес-технологий, ей требуется постоянно повышать уровень профессионализма своих кадров. Поэтому все больше компаний рассматривает корпоративное обучение, как необходимый и непрерывный процесс, и включают в свой бюджет расходы на это.
Конечно, не все компании могут часто вкладываться в развитие своего персонала. Однако есть обстоятельства, когда это жизненно необходимо для бизнеса:
- при изменении производственных технологий;
- при постановке новых стратегических задач.
Современные тренды в обучении персонала
В последнее время наметилось несколько устойчивых тенденций в корпоративном обучении, которые будут актуальны и в 2024 году:
Тренд 1. Сочетание офлайн- и онлайн-форматов
Ставший популярным в 2020 году онлайн-формат навсегда останется в сфере образования. Он экономит время, бюджет и позволяет обучающимся возвращаться к учебным материалам, которые идут в записи. Однако некоторые практические навыки можно отработать только офлайн. Сочетание этих двух форматов заметно усиливает эффект обучения.
Тренд 2. Гибридный подход в подаче материала
Тексты, подкасты, аудио- и видеоматериалы, тесты, интерактивные игры — все в рамках одного и того же учебного курса. Такой подход делает занятия интереснее и дольше удерживает внимание обучающихся.
Тренд 3. Мобильное обучение
Образовательная программа, адаптированная под телефонное приложение, позволяет изучать материал без привязки ко времени и месту.
Тренд 4. Искусственный интеллект (ИИ)
Нейросети помогают конспектировать лекции и анализировать задания, давать обучаемому обратную связь и даже выступать в качестве тьютора.
Тренд 5. UGC
Глобальным трендом в корпоративном обучении стал пользовательский контент — UGC (User-Generated Content). Его особенность в том, что за основу обучающих материалов берется опыт специалиста компании, который уже вышел на тот профессиональный уровень, когда готов передавать свои знания другим.
Например, опытный менеджер по продажам может проводить для своих коллег мастер-классы по холодным продажам, а успешный риелтор разработать методичку по организации переговоров между покупателем и продавцом недвижимости.
Практика показывает, что внутренние эксперты вызывают больше доверия, общение с ними проходит без стресса, в отличие от обучения у сторонних лекторов. Между учащимися и экспертом нет барьера, они видят в нем просто успешного коллегу, который готов показать, с какими трудностями столкнулся сам и как им этого избежать. Осознание того, что внутренний эксперт смог хорошо разобраться в каком-то вопросе и это привело его к профессиональному росту, вызывает у людей веру в себя, способствует вовлеченности и заинтересованности в учебном процессе.
Чтобы материал усваивался легче, в корпоративном обучении UGC подается на простом языке, без формализма, и оформляется чаще в виде текстов (статей, чек-листов, методичек, схем, таблиц), видео- или аудиоуроков.
Тренд 6. Микролёнинг
Микролёнинг (от англ. microlearning), или микрообучение — это образовательный формат, при котором материал подается небольшими частями. При этом каждая часть решает одну задачу и представлена в виде видеоурока на 5-20 минут, небольшого практического задания, инструкции, чек-листа, статьи. Такой формат может быть составляющей частью полноценного курса, наряду с другими форматами при гибридной форме обучения. А может быть самостоятельным уроком для отработки определенного навыка, например, видеоурок по работе с возражениями для новых сотрудников. Такой урок возможен в форме очной встречи или видео в мобильном приложении.
Если у вас нет выделенной функции развития персонала, нет профильного HR-специалиста, вы можете обратиться в учебный центр, который поможет вам подобрать программу и закрыть потребность в обучении сотрудников. Обратите внимание на готовое решение от Контур.Школы — Годовую подписку. Это возможность обучать специалистов разных профилей в одном учебном центре.
Что вы получаете?
- Актуальную и полезную информацию. Мы следим за изменениями, поэтому ваши сотрудники получат только самую проверенную информацию.
- Безлимитную поддержку. Эксперты, кураторы и технические специалисты сопровождают во время обучения и отвечают на любые связанные с ним вопросы.
- Экономию бюджета. Учиться по подписке выгоднее, чем покупать курсы по отдельности.
Как организовать обучение в компании
В идеале обучение персонала должно включать следующие этапы.
1. Определение стратегических или тактических задач организации
В зависимости от того, какие задачи ставит перед собой бизнес на конкретном этапе развития, разрабатывается система обучения персонала. Это может касаться внедрения новых технологических процессов или поддержания стабильной работы компании.
2. Построение модели компетенций
Чтобы обучение дало ожидаемый результат, необходимо знать модель компетенций по каждой должности, другими словами, надо представлять идеальный портрет работника на каждой должности в конкретной организации. Обычно это 5-7 профессиональных и корпоративных знаний, умений и навыков, которые помогают сотруднику решать бизнес-задачи.
На этом этапе важно, чтобы руководство компании активно участвовало в создании модели компетенций.
3. Составление перечня программ обучения
Понимание задач бизнеса и знание модели компетенций помогают выбрать направление в обучении.
4. Оценка текущего уровня знаний, умений, навыков сотрудников
Надо выяснить, насколько сотрудники соответствуют стандартам, которые действуют в организации. То есть надо определить точку А для тех, кому предстоит обучение.
5. Разработка обучающих программ и определение провайдера
Провайдеры — это специалисты или организация, которые проводят корпоративное обучение. Они могут быть внутренними — работниками этой же компании и внешними — приглашенными со стороны.
Для разработки эффективной образовательной программы желательно привлекать руководителей отделов, чьих сотрудники идут на обучение.
На этом этапе утверждается бюджет мероприятия, формируются группы, графики занятий.
Обучение персонала в одном центре
Планируйте обучение на год и экономьте время и деньги
7. Непосредственно обучение персонала
8. Оценка полученных знаний
Измерение результатов — необходимый этап. Однако если не были проработаны первые четыре этапа, а вы начали сразу с пятого — с составления программы обучения, то результаты могут расстроить. В любом случае надо помнить, что оценка навыков —это оценка поведения. Чтобы навыки встроились, нужно время, поэтому оценку изменений проводят через несколько месяцев.
9. Интеграция полученных знаний и навыков в рабочее поведение
Это обязательный и логический этап всей развивающей системы. Для повышения качества работы предприятия важно, чтобы сотрудники внедрили в работу полученные на обучении знания и умения.
10. Сопровождение после обучения
Желательный, но не обязательный этап. Индивидуальный коучинг после обучения проходит, в основном, для топовых сотрудников.
11. Оценка полученных навыков, отчет и динамика изменений
Проводится не сразу, а спустя некоторое время, в зависимости от уровня и задач обучения. Выясняется, было ли полезно обучение, внедрил ли сотрудник новые знания в свое рабочее поведение, получила ли компания ожидаемый результат.
12. Выводы и мероприятия по развитию и корректировке обучающей программы
Для получения эффекта обучение надо проводить не сразу во всей организации, а постепенно, начиная с отделов, которые нуждаются в улучшении и готовы к этому.
Как оценивать эффективность обучения
Оценка эффективности обучения — обязательный этап в учебном процессе. Во-первых, помогает выяснить, насколько результаты соответствуют ожиданиям руководства, насколько выгода превышает затраченные ресурсы. Во-вторых, объективная оценка поможет скорректировать программу обучения и сделать ее более эффективной для следующих потоков.
Среди методик оценки эффективности обучения наиболее известна модель Киркпатрика-Филипса, которая оценивает обучение по пяти уровням: реакция обученных, степень научения, поведение после обучения, результаты обучения и полученную от обучения выгоду (ROI).
Существуют методики, которые оценивают уровень лояльности обучаемых, доходимости до финала и пр.
Однако самыми распространенными критериями оценки эффективности обучения являются:
- положительная динамика приобретенных сотрудниками знаний и навыков,
- улучшение показателей KPI,
- повышение инициативности и активности персонала,
- повышение производительности и эффективности работников и компании, в целом,
- удовлетворение заказчиков (руководства) результатом обучения.