Как демотивировать сотрудника на этапе постановки задач:
- поставьте задачу в 17.30
- по срокам обозначьте, что нужно было вчера
- не объясняйте суть и не давайте критериев оценки
Когда мы рассуждаем как же ставить задачу правильно, на ум сразу приходит метод SMART. Методика используется многими, но в реальности оказывается не самой универсальной.
Чтобы расширить ваши знания, в статье я предлагаю 5 методик, которые покрывают большинство рабочих ситуаций.
SMARTER
SMARTER - модель дополнение к оригинальной методике SMART, учитывает необходимость оценки и переоценки целей в процессе их достижения. Впервые методика упоминается в 1981 году в статье Джорджа Дорана.
Лучше всего использовать SMARTER при постоянных изменениях на рынке, когда нужно четко определить цели и быстро их пересматривать.
Для правильной формулировки задача должна соответствовать критериям:
Преимущества методики:
Адаптивность: мы можем корректировать цели после утверждения, адаптируясь к новым обстоятельствам.
Оценка прогресса: встроенный механизм оценки и переоценки целей помогает оперативнее отслеживать прогресс и достигать успеха.
Ограничения методики:
Временные затраты: переоценка целей требует дополнительных временных ресурсов.
Сложность оценки: некоторые цели сложны для оценки и переоценки в реальном времени.
Рекомендации по применению SMARTER - обеспечьте прозрачность и коммуникацию в команде для достижения общих целей.
CLEAR
Методика CLEAR разработана канадским спортсменом и бизнес-тренером Адамом Криком. В отличие от SMART, эта методика делает задачи более гибкими и эмоционально значимыми для исполнителей.
CLEAR эффективен в ситуациях, требующих командной работы, четко определенных временных ограничений, эмоциональной мотивации участников и гибкости в корректировке целей.
CLEAR это аббревиатура от критериев, которым должна соответствовать задача:
Преимущества:
- Улучшает совместную работу и взаимодействие между участниками проекта;
- Стимулирует эмоциональный интерес к целям у участников проекта.
Ограничения:
- Требует дополнительного времени и усилий для тщательного определения параметров целей;
- Аспекты эмоциональной значимости целей могут быть сложны для определения.
HD-RW-RM
Методика HD-RW-RM еще одна альтернатива SMART. В названии зашифрованы названия блоков, на основе которых строится задача, а дефисы нужны для легкого запоминания. Эти сокращения учитывают не критерии которым должна соответствовать задача, а информационные блоки ТЗ.
Преимущества:
Глубокое понимание задачи. За счет разделения задачи на несколько аспектов (заголовок, описание, результаты и критерии, путь выполнения, крайний срок и мотивация), команда может получить более глубокое понимание сути задачи и целей.
Работа с мотивацией участников. Включение участников задачи в определение пути выполнения и объяснение мотивации помогает повысить уровень вовлеченности.
Ограничения:
В отличие от SMART, HD-RW-RM не имеет стандартных критериев или рекомендаций, что может усложнить постановку задач.
OKR
OKR (Objectives&Key Results) - это методика разработана в компании Intel в 1970-х. Система помогает построить иерархию целей, начиная со всей организации и заканчивая конкретными работниками.
OKR идеально подходит для стартапов и компаний, ориентированных на инновации, где ключевые направления развития нужно четко выделить и преследовать амбициозные, измеримые цели.
Преимущества:
Прозрачность и фокус: OKR помогает обеспечить прозрачность и фокус в организации, выделяя основные цели и ключевые результаты.
Измеримость: Цели и ключевые результаты в методике OK измеримы, что дает возможность объективно оценивать прогресс и успех.
Недостатки:
Сложность в установлении: Некоторые цели могут быть сложными для измерения конкретными ключевыми результатами.
Риск фокусировки на количестве: Основное внимание на количественных показателях может привести к игнорированию качественных аспектов и неучтенным побочным эффектам.
Отличие OKR от KPI, в том, что KPI предназначены для поддержания бизнеса, в то время как OKR — для внесения изменений в бизнес.
GROW
GROW - это методика коучинга, используемая для помощи в достижении их целей и развитии потенциала. Этот подход был разработан в 1980-х годах Тимом Галлауэем и Сэром Джоном Уитмором, британскими коучами.
Методика GROW, помимо для личного коучинга, подходит для развития лидерских навыков, когда нужно помочь человеку в достижении личных или профессиональных целей, развить потенциал и создать план действий
GROW получила название от английского “grow” – “расти”, есть несколько вариантов расшифровки этой аббревиатуры.
Преимущества:
Фокус на решениях: Методика GROW направлена на поиск решений и разработку конкретных действий для достижения целей.
Повышение осознанности: GROW помогает сотрудникам лучше осознавать свои цели, желания и потребностей.
Развитие самостоятельности: Сотрудники развивают навыки самостоятельного решения проблем и достижения целей.
Ограничения:
Подходит не для всех: Некоторые люди нуждаются в более направленных и директивных методах.
Рекомендации:
- Активно слушайте сотрудника и задавайте вопросы для углубленного понимания его ситуации и потребностей.
- Помогайте генерировать собственные решения и планы действий, а не диктуйте собственные решения.
- Поддерживайте сотрудника в реализации плана и достижения целей.
Спасибо, что дочитали, если статья была полезной, не забудьте поставить лайк
Если хотите узнать больше о soft skills и развитии карьеры, подписывайтесь на мой телеграмм-канал Развитие лидеров|HR Solutions
