#увольнение #peoplemanagement
Перед каждым из нас,точнее перед каждым из руководителей рано или поздно встает вопрос:«уволить нельзя оставить»?Где поставить запятую?
Я тоже сталкивалась с таким и не раз. Ситуации бывают разные.
Иногда человек отлично знает хардовую часть: знает отлично предметную область, закрывает большой процент задач отдела,но при этом абсолютно не коллективный игрок и разлагает общее настроение,деморализует всю команду.
Бывает наоборот:душа компании,весельчак,классный компанейский,с ним всегда интересно поболтать на перекуре за чашкой кофе,на любом совещании выступает блестяще,вовремя и классно пошутит, но при этом абсолютно проседает по профильным задачам, когда нужно вникнуть в мат.часть–сливается.
Давайте рассмотрим новичков.
В этом случае мне всегда помогает один инструмент:я на этапе приема человека на работу,рассказываю о том,что будет результатом прохождения им срока.
В течении примерно недели - двух после приема кандидата я подготавливаю чек-лист (в случае для новых сотрудников, либо он у меня уже есть для старых позиций),что человеку нужно знать и уметь делать на его должности по истечению испытательного срока.
Если человек «не мой»,если он не человек моей команды-это становится понятно, как правило, раньше испытательного срока.И в этом случае мы можем попрощаться с кандидатом заранее и, наоборот,если кандидат «мой» на по каким-то темам не дотягивает, ему что-то мешает (возможно непрозрачная система онбординга,возможно сложные процессы компании, возможно,что -то еще или просто сложно дается конкретная часть предметной области),в этом случае я провожу срез знаний до испытательного срока.
Тем самым обозначаю сотруднику сильные стороны и зоны роста,которые ему надо подтянуть до окончания испытательного срока.
Это позволяет расстаться с человеком достаточно безболезненно, потому что он понимает причины расставания или наоборот позволяет удержать сотрудника,если он действительно стоящий.
Но это, как я сказала в начале, больше относится к новым сотрудникам...А что делать, если речь не про новичка?
В своем опыте я сталкивалась с такими ситуациями.
Откровенно говоря - трижды.Первый раз я сейчас не рассматриваю.Тогда я только пришла на позицию зам. ИТ. дира,и не всем"старичкам" из команды это понравилось.Позже расскажу и про этот случай.
А сейчас о ситуации,когда нанимаешь человека,он работает весьма неплохо.Но в какой-то момент происходит переломный момент.Он перестает выполнять работу в срок и/или с надлежащим качеством.
На такие случаи у меня разработан свой план действий.
Как правило,я регулярно встречаюсь сотрудниками своего отдела.Раз в месяц - общая,раз в 2 недели индивид. встречи.Но они обязательны первые полгода сотрудника.Далее- не реже раза в месяц, двухнедельные остаются в календаре, но на них встречаемся по запросу.Моему или коллеги.
Как раз на таких встречах и можно решить проблему,так скажем, на начальной стадии.
Вместо того чтобы сразу принимать радикальные меры,я считаю,стоит попытаться разобраться в ситуации.
Первый шаг - проанализировать, не было ли во вне серьезных измениний, которые могли напрямую повлиять на человека.
Второй-открыто поговорить с сотрудником и выяснить причины его поведения. Возможно, у него есть какие-то личные проблемы или замечания по работе,которые могут быть урегулированы.Важно проявить понимание и поддержку,чтобы попытаться найти компромиссное решение.(Всем нам в помощь - эмпатия)
Если это не помогло,переходим к пункту 3.
Пункт 3-письменные договоренности с фиксацией последствий их несоблюдения.Важно установить четкие правила.
В случае, если негативное поведение продолжается и наносит ущерб компании или отедлу-принимаем решение о сокращении или переводе сотрудника.Однако,важно всегда действовать с уважением и справедливостью,чтобы сохранить репутацию как работодателя.
В целом,важно помнить,что любая проблема может быть решена, если вовремя принять меры и действовать профессионально.Главное–стараться решить проблему до того,как она выйдет из-под контроля.Желательно из позиции Win-win😉
#какуволить #увольнение #управлениекомандой