Сейчас идет достаточно непростой период во многих сферах бизнеса. Основная проблема, это отсутствие кадров. В моем случае, это также крайне актуальная проблема. Я уже дважды кардинально менял в своей деятельности процесс стажировки и адаптации вновь принимаемого персонала. Сложность еще в том, что нет адекватной, точной обратной связи, что же все таки не так, происходит в трудовом процессе. Приходилось разрабатывать опросник, и проводить опрос уволенного сотрудника. Нужно было понять, какие основные причины побудили его уволиться. Чем или кем этот мотив вызван. Если это вызвано какими-то не состыковками в работе, причины выявить проще, хотя бывает и здесь не сразу выясняется. А вот если это связано с человеческим фактором. Здесь уже будет по сложнее узнать правду. Если это относится к причинам внутреннего состояния вновь принятого сотрудника, характера, темперамента, то истинную причину можно только предположить по косвенным признакам – человек постесняется рассказать о своих недостатках, которые не позволили адаптироваться к работе. Если это относится к внешней среде – коллективу, то правду узнать тоже будет сложно. Какой новичок, будет рассказывать о том, что его, более опытный состоявшийся сотрудник притеснял своим авторитетом, и уже тем более грубо с ним общался и откровенно проявлял агрессию.
Вот здесь важно разобраться в истинных причинах ухода из организации. Не всегда уровень зарплаты может повлиять на тот или иной выбор сотрудника. В моей практике такие случаи были. И именно путем опроса, от вновь принятых сотрудников, либо уволившихся, я узнавал правду. Поэтому надо быть готовым ко всему. Как вариант заготавливать опросник, состоящий из существенных вопросов, которые могут «пролить свет» на истинное положение дел в отделе или организации. Всегда стараюсь начинать опрос с ключевого вопроса - «почему». Ну и потом начинаешь «бомбить» под разными углами тему, которая тебя беспокоит. Особенно удается выяснить причину с помощью вопросов, когда о конкретной проблеме ты начинаешь догадываться, и заранее эти вопросы формируешь. Главное, опрашиваемого сотрудника максимально разговорить. А для этого конечно нужно определить путь, через который ты подойдешь к сознанию человека. Безусловно, есть незыблемые правила общения в таких случаях. Одно из них, найти тему, которая для него является интересной, желаемой, предпочтительной. Все зависит от интервьюера.
А вот здесь, нужно сесть, и подумать в спокойной обстановке. Как вариант включать таймер, и задать себе условное время, за которое ты, не отвлекаясь, начинаешь умственно промышлять. В свое время этим методом, я выявил причины, которые влияли на адаптацию персонала. После осознания проблем, я разработал ряд мер, на которые частично мог повлиять. Даже себя я попробовал в чем-то переформатировать, и небезуспешно. И это помогло добиться определенного результата. Достигнув успеха в этом деле, я постарался как можно быстрее все наработки перенести на бумагу. Создал что-то типа инструкции, и потом, по мере поступления очередной свежей мысли заносил туда же. Все это, безусловно, работает.