В поисках идеальной системы оплаты для менеджеров маркетплейсов селлеры сталкиваются с множеством вариантов. Многие менеджеры уже приходят с какой-то готовой системой и говорят - хочу работать вот так!
Однако, прежде чем принять решение, необходимо внимательно рассмотреть каждый из вариантов оплаты и учесть особенности своего бизнеса.
В этой статье мы поможем разобраться с тем, какие варианты существуют и как выбрать тот, который подходит именно Вам! Здесь рассматриваем по бОльшей степени оплату труда менеджеров-универсалов, линейных менеджеров и руководителей отдела по работе с маркетплейсами.
Мы рекрутинговое агентство MP RECRUITING, специализирующееся на подборе сотрудников именно в сфере маркетплейсов (Wildberries, Ozon, Яндекс Маркет, Ламода, Сбермегамаркет, Алиэкспресс и многие другие). На текущий день успешно закрыли более 100 клиентов, имеем большой опыт и понимание в системе оплаты труда и мотивации таких сотрудников!
Итак, переходим к вариантам:
1️⃣ Сдельная оплата
2️⃣ Оклад + премия на усмотрение руководителя
3️⃣ Оклад + % с выручки, заказов, прибыли
4️⃣ Оклад + KPI
5️⃣ Только KPI
6️⃣ Оклад + бонусы за выполнение плана + % с превышения плана
Для того, чтобы не было, как на картинке, предлагаем рассмотреть подробнее каждый способ. Нет универсального процента, универсальной системы. Все зависит от:
▪️ уровня компании;
▪️ оборотов;
▪️ системы работы;
▪️ структуры внутри команды;
▪️ возможности быстро посчитать чистую или маржинальную прибыль;
▪️ готовности собственника(ов) к новой системе.
⚠️Самое главное - прозрачность.
Перед началом работы, или после того как кандидат прошел испытательный срок, обязательно говорим сотруднику, что работаем по такой-то системе. Оплата должна быть ему понятна. Он должен легко ее посчитать на примере текущего месяца. Если Вы пока не понимаете, как будете работать, то можно обсудить, что ближе к концу испытательного срока вы совместно определитесь с системой.
Мы обычно предлагаем нашим клиентам такой вариант - первый месяц работы на испытательном сроке фиксированная сумма, а начиная со 2го месяца уже та система, на которую Вы договорились.
Подробнее рассмотрим каждый пункт:
1. Сдельная оплата
Один из наиболее распространенных вариантов, который может быть эффективен на начальном этапе работы или для определенных функций менеджера (если это допустим человек, который только отвечает на отзывы или занимается поиском новых товаров). Однако стоит помнить, что сдельная оплата может не сильно стимулировать сотрудника к развитию, так как он получает фиксированную сумму, независимо от качества своей работы. Но здесь есть прямая взаимосвязь с количеством работы, поэтому для начала или узких должностей подходит.
Тут легко отследить, работал человек или не особо в течение месяца и по результатам оплатить его работу.
Здесь в качестве дополнительной мотивации рекомендуем также добавлять хотя бы часть из 2го пункта про премию на усмотрение руководителя или какой-то небольшой KPI (про них подробнее распишу ниже).
2. Оклад + премия на усмотрение руководителя.
Более гибкий вариант, который может быть применен для новичков.
Когда Вы говорите - оклад такой-то, но если будешь классно работать или предлагать тестировать новые идеи/гипотезы, то буду тебе давать премию. Эта система также имеет место быть на начальном этапе, т.к. это лучше, чем ничего)
Но стоит заметить, что подобная система может не обеспечить достаточной мотивации сотрудника, так как он не видит прямой связи между своими усилиями и вознаграждением.
3. Оклад + % с выручки, заказов, прибыли
Здесь простор для воображения) Подходит для работы с уже опытными сотрудниками и с теми, от кого зависит результат в продажах и прибыли.
Не рекомендуем делать % в чистом виде. Потому что часто вы берете сотрудника на уже какую-то имеющуюся прибыль и выручку. И по сути его заслуг в старом нет. Да и не всегда сотрудник полностью влияет на всю чистую прибыль.
Рекомендуется на момент прихода нового сотрудника отмерить текущую прибыль и делать ему % именно от прироста. Либо платить % только с прибыли новых товаров, на которые он непосредственно влиял. Проценты по прибыли ставят обычно от 1 до 5% (от прироста), по выручке от 0,5% до 2% (также от прироста).
Очень многие менеджеры при устройстве на работу требуют % от выручки или от выведенных средств с кабинета. Но это очень опасная система, которая Вам практически всегда будет быть невыгодна.
И всегда помните про сезонность и пики продаж в ноябре и декабре, в которые обороты взлетают до небес у всех. А также февраль-март в связи с праздниками.
Подумайте заранее, если ваш сотрудник получит например ЗП за классный месяц 300 тыс. руб., а в следующий у него будет 60 тыс. руб. Как он к этому отнесется?) Не вырастет ли у него корона на голове?
🔴Поэтому даже если вы согласились на работу по этой системе, в горячий сезон лучше ставить пониженный коэффициент и пояснять сотруднику, что напрямую здесь будет не его заслуга в продажах, это просто активные месяца и продвижение самих площадок.
4. Оклад + KPI
Это, пожалуй, самый распространенный способ мотивации. Однако, как вы понимаете, в деталях всегда заключены нюансы. Мы ставим перед собой задачу сделать этот процесс максимально простым и эффективным. KPI - наши главные помощники в этом.
Также подходит для узких обязанностей или менеджеров-операционщиков, которые не имеют отношения к прибыли.
Важно помнить:
▪️ Расчет KPI по итогам месяца не должен занимать более 10 минут;
▪️ Показатели должны быть предварительно озвучены менеджеру;
▪️ Если показатели меняются на другие, то это обсуждается заранее, а не в период расчета ЗП, когда уже весь месяц отработан;
▪️ Менеджер в свободном доступе может сам найти и посчитать/проверить свою оплату. То есть для него это открытая информация, таблицы и т.д.
📋 Какие можно назначать KPI?
Они должны быть по блокам обязанностей, которые выполняет сотрудник.
Например:
🔹Товар не улетает в OUT-OF-STOCK в течение месяца.
🔹Объем выручки достиг плана или превышает его.
🔹Проверка 10 отзывов в месяц показывает, что каждый ответ уникален, что они написаны с вовлечением и любовью к покупателю.
🔹Отгрузки сделаны вовремя и без ошибок.
🔹Соблюдение определенного ДРР, цены в корзину, цены за заказ, бюджета в день и т.д.
🔹В течение месяца ни разу не была использована цена, ниже минимальной рекомендованной.
🔹Характеристики в карточках заполнены все возможные и без ошибок. Или учитывается рейтинг карточки (если эта категория рассчитывается).
🔹Заход в акции и снижение цены не ниже какого-то порога в % рентабельности.
🔹Достижение высокого CTR после организации фотосессии.
И многие другие пункты, у каждого они могут быть свои, универсальных нет. К тому же часто менеджеры тоже занимаются разными задачами. У каждого пункта должна быть своя цена, допустим, 5000 руб. или 10000 руб. В идеале сделать 3-5 пунктов, больше - уже сложно, трудоёмко и может раздражать обе стороны.
🌟 Также рекомендую ставить дополнительный KPI, который не измерим и создает ощущение, что у сотрудника нет потолка в оплате труда. Но вы регулируете оплату за этот пункт самостоятельно, она не должна быть фиксирована.
Например, такой:
✨ Предложения новых идей, тестирование гипотез. Сокращение затрат для увеличения чистой прибыли. Предложения по улучшению, расширению бизнеса. Экономия рекламного бюджета, при этом сохранение заказов на необходимом уровне.
5. Только KPI
Эта система особо не отличается от пункта сверху в плане наполненности, но здесь нет окладной части и вся ЗП состоит из KPI. Это может кого-то из сотрудников напугать. Потому что нет стабильной части. Но с другой стороны тут больше мотивации и гибкости. Знаем, что некоторые работают на такой системе и всех всё устраивает. 📊
6. Оклад + бонусы за выполнение плана + % с превышения плана
Этот вариант обычно подходит максимально опытным сотрудникам, которые уже частично или полностью берут на себя роль менеджера-универсала, руководителя или операционного директора.
🚀 Когда они могут полностью влиять на план продаж или план по прибыли. Потому как допустим рекламщик в чистом виде не может полностью повлиять на план продаж, если у него вдруг в какой-то момент закончится товар или на него сильно поднимут цену. А управленец, который контролирует все процессы, может на это влиять и это будет классной мотивацией для него.
💰 Но мы не делаем просто % с продаж или чистой прибыли, так как иногда это может быть очень большой суммой. И не всегда этот % экономически выгоден, особенно если у вас привлеченные инвестиции. Да и сотрудник обычно не влияет на результат ваших прошлых достижений в развитии бренда.
Поэтому классно ставить предварительный план с учётом систем аналитики, ваших остатков, % выкупа (только реальный, а не завышенный!). Рассчитать этот план должен опять же ваш менеджер или руководитель, утвердить его с Вами.
❗️ОЧЕНЬ ВАЖНО❗️План продаж делаем не по всему кабинету, а по каждой категории. Иначе есть риск забить на какие-то категории и выйти в план за счёт других, более “удобных”.
Вам необходимо установить окладную часть до плана. Сейчас на рынке это 40 - 70 тыс. руб. И при достижении плана платить бонус, в размере от 10 тыс. руб. до 30 тыс. руб. И делать хороший % с превышения плана. Например, от 1 до 5% от выручки с превышения плана. Или от 5 до 10% от прибыли с превышения плана.
Но помните, что если делаете бонусы и % от выручки, необходимо сделать условия, при которых платится этот бонус и проценты.
Это могут быть:
🔹Товар не улетает в OUT-OF-STOCK в течение месяца.
🔹Отгрузки сделаны вовремя и без ошибок. Все отзывы и вопросы в ЛК отвечены.
🔹В течение месяца ни разу не была использована цена, ниже минимальной рекомендованной.
Самый главный пункт - последний. Он не позволит распродать товар по низкой цене и получить выручку.
На этом всё! Мы рассмотрели основные методы оплаты труда менеджеров или руководителей отделов по маркетплейсам.
Таким образом, правильный выбор способа оплаты зависит от уровня компании, оборотов, структуры команды и готовности собственников к новым системам. Важно помнить, что прозрачность и четкость в оплате труда являются ключевыми элементами любой успешной системы мотивации.