На форуме HR-tech был проведен небольшой эксперимент: специалистов попросили ответить на 2 вопроса. Первый вопрос «Какие опросы вы проводите в компании?» набрал почти 100% участников опроса и разнообразие ответов. Второй вопрос-утверждение «Я планирую проработать в своей компании более года» набрал только 50% участников и все 100% ответили «Да». Это классический пример вопроса с социально-желаемым ответом – люди отвечают то, что как они считают, мы хотим от них услышать, либо не отвечают вовсе. Именно так люди реагируют на вопросы о руководителе, коллегах, заработной плате и системе мотивации, нарушениях требований безопасности, конфликтах и других «тонких» темах.
Опросы сами по себе набирают популярность. Большинство компаний в последние два года стали пользоваться как минимум опросниками вовлеченности и лояльности. Более продвинутые включают вопросы удовлетворенности, спрашивают мнение сотрудников о составе EVP (ценностного предложения работодателя), кто-то даже мониторит взаимоотношения между отделами, стиль руководства или уровень профессионального выгорания сотрудников. Однако строить HR-стратегию, принимать важные управленческие решения, распределять ресурсы на основе искаженных неточных данных может быть весьма опасно для бизнеса. Именно поэтому вопрос точности получаемых данных встал так остро.
В этой статье вы найдете 8 рекомендаций как получить максимально достоверные результаты опросов сотрудников.
1. Это должно быть действительно важно для компании. Нельзя проводить опросы ради опросов – вы должны быть готовы принять меры после того, как узнали истину. Если после опроса никаких мер не принято, в следующий раз сотрудник не станут тратить время на то, чтобы поделиться своим мнением. Ситуация может накалиться еще больше, вплоть до саботажа, так как опросник обострит внимание на проблеме.
2. Перед самим исследованием важно провести промо-кампанию по всем правилам. Просто рассылки в почту или пуш-уведомления о новом опросе в текущем информационном потоке будет явно недостаточно.
Яркое оформление послания, слоган, привлекающий внимание – это половина дела, важно в этой PR-кампании донести цель исследования и, главное, его последствия – для чего компания хочет знать отношение сотрудников, например, к своим руководителям или коллегам? Какие управленческие решения могут быть приняты по результатам? Тема должна быть важной и интересной самим сотрудникам. Значительно влияет на вовлеченность сотрудников в исследовании участие в промо-кампании руководства – можно записать видео-обращение или письмо отправить от имени директора – это придаст исследованию значимости в глазах сотрудников.
3. Все вопросы в исследовании должны быть понятны – например знакомые и привычные для HRспециалистов термины «вовлеченность», «миссия компании», «KPI» далеко не всегда известны сотрудникам.
Избегайте «абсолютных» формулировок – всегда, никогда и т.п. – так как это провоцирует на недостоверные ответы и соответственно недоверие результатам.
В одном вопросе – один вопрос. Формулировка «Мне нравится мой начальник и коллектив» не корректная, так же как «я ответственно отношусь к своим обязанностям и всегда соблюдаю сроки».
Не манипулируйте. Сотрудники не будут честны с вами, если в вопросе уже есть ответ или некоторое внушение. Например, «За что вы любите нашу компанию?», «Разделяете ли вы великую миссию нашей компании?», «Вы продолжаете совершать ошибки после обучения?».
4. Обеспечьте анонимность. Исследование, включающее вопросы с социально-ожидаемыми ответами, стоит сделать анонимным и проинформировать сотрудников о принятых для анонимности мерах. Хотя это не является панацеей от некорректных ответов, так как психологический защитный механизм срабатывает даже при анонимном опросе.
5. Для больше вовлеченности сотрудников в исследование поставьте достаточно жесткий и близкий дедлайн. В идеале выделить время, когда все сотрудники должны заполнить отчет – например сегодня в 15.00 – время заполнения опроса. Некоторые компании выводят опрос на рабочий стол сотрудников до начала рабочего дня, однако их иногда это раздражает и нервирует, так как расценивается как принудительность.
Обязательно запланируйте несколько напоминаний в разных каналах коммуникации, только обязательно добавьте фразу о том, что благодарите тех, кто уже прошел исследование, чтобы не раздражать их или не получить задублированные результаты. Желательно отводить на исследование 3 дня, максимум 1 неделю. Если дать больший срок – количество вовлеченных сотрудников резко снижается.
6. Опросам нужно задать регулярность. Например, опрос лояльности ENPS лучше проводить раз в квартал – он короткий и достаточно информативный. Опрос вовлеченности не чаще, чем раз в полгода и только после того, как были приняты корректирующие меры после первого опроса. Более часто можно проводить пульс-опросы (раз в 3 дня или раз в неделю для мониторинга текущих настроений сотрудников).
Постепенно двухсторонняя коммуникация становится частью культуры компании, сотрудники становятся более открытыми и вовлеченными, особенно когда видят результаты решений, принятых по итогам таких исследований.
7. Чем больше опросник, тем меньше его точность. Сложные опросы с развернутыми ответами должны проводиться не чаще 1 раза в год. Остальные занимать не более 5 минут и ограничиваться максимум 30 вопросами. Старайтесь использовать геймифицированные решения для проведения опросов – это увеличит вовлеченность. Однако в то же время позитивные и негативные картинки, иллюстрирующие ответы, могут вызвать неточность, так как эмоционально воздействуют на респондентов и вызывают собственную ассоциативную связь, часто не связанную с ситуацией в компании.
Традиционные бумажные опросники и гугл-формы уходят в прошлое, так как помимо социально-ожидаемых ответов респондентов, имеют искажение во время интерпретации результатов. Инновационные решения для проведения опросов появились на Российском рынке совсем недавно. Например, приложение «In-Eo» которое позволяет проводить опросы с достоверностью 97% с помощью обычного смартфона.
Технология, заложенная в приложении, использует сопряженную идеомоторику – приложение фиксирует микродвижения рук респондентов во время ответов, что позволяет точно определить степень уверенности респондентов в ответе, а также эмоциональную важность конкретного вопроса.
Таким образом можно выявить подлинные причины ухода сотрудников из компании, причины нарушения ими требований безопасности, уменьшения продаж, степень вовлечённости и лояльности и многое другое.
8. После проведенного исследования важно поблагодарить сотрудников и довести до них результаты – какие решения и меры приняты, что ожидает их в ближайшее время. Оповещать нужно всех – и тех, кто принимал участие и тех, кто пока воздержался, - чтобы в следующий раз у них было больше мотивации не оставаться в стороне.
Открытое общение с сотрудниками, особенно во времена перемен – это возможность для компаний держать руку на пульсе, оперативно реагировать на настроения, учитывать мнения и предложения сотрудников, а значит оставаться конкурентоспособными и сильными.
Генеральный директор компании In-Eo Новикова Ирина Витальевна