Если хотите узнать больше о soft skills и развитии карьеры, подписывайтесь на мой телеграмм-канал Развитие лидеров|HR Solutions
Главное отличие делегирования от постановки задач в определении ответственности и полномочий сотрудника.
При постановке задачи сотруднику дается четкое указание выполнить определенное действие в рамках должностных обязанностей. Например, отправить электронное письмо клиенту с определенной информацией. Он выполняет только это конкретное действие согласно вашему запросу.
При делегировании помимо указания на выполнение определенной задачи, сотруднику передаются часть полномочий. Например, вы передаете сотруднику управление процессом обслуживания клиента, включая решение возникающих проблем и принятие решений по предоставлению дополнительных услуг. Он получает не только задачу, но и полномочия принимать решения в рамках своей ответственности.
Помните, что при делегировании влияние на результат косвенное, если вы прямо влияете на результат - это уже не делегирование.
Зачем делегировать?
Важно помнить, что время руководителя ограничено: если в небольших компаниях руководитель может успешно контролировать все процессы, то с увеличением масштабов компании и объема работы становится сложнее управлять всем
Цель делегирования – разгрузить руководителя и освободить его время, а также:
Эффективно использовать ресурсы.
Мы можем оптимально распределить ответственность в команде, учитывая навыки и компетенции каждого сотрудника. Это повысит производительность и результативность, поскольку каждый сотрудник фокусируется на задачах, где он наиболее компетентен.
Мотивировать сотрудников.
Мы стимулируем рост и развитие сотрудников через возможность проявить сильные качества и принять ответственность за результаты своей работы. Это повышает мотивацию и удовлетворенность сотрудников, так как они видят, что их усилия оцениваются и приносят пользу компании.
Развитие лидерских навыков.
Делегирование задач способствует развитию лидерских навыков как у руководителя, так и у сотрудников. Руководитель, передавая полномочия и ответственность, развивает свои управленческие способности и доверие к команде. Сотрудники, в свою очередь, учатся принимать решения и решать проблемы самостоятельно.
Как это работает?
Чтобы делегирование было успешным, следуйте нескольким принципам:
- четкое определение цели и ожиданий
- адекватный выбор исполнителя с учетом его навыков и возможностей
- установление ясных критериев успеха.
Кроме того, важно поддерживать сотрудника и давать обратную связь в процессе выполнения задачи. Вы должны быть готовы вмешаться по необходимости.
Несмотря на то, что делегирование предполагает передачу ответственности за выполнение задачи, руководитель должен быть готов вмешаться в случае необходимости. Например, предоставление дополнительных инструкций, ресурсов или помощи в решении проблем.
Лайфхак
Для оперативного определения, какие задачи можно делегировать, полезно воспользоваться матрицей Эйзенхауэра. В матрице выделяются четыре квадрата, каждый из которых представляет собой определенный тип задач в зависимости от их срочности и важности.
Возможно передать подчиненным задачи из квадрата «Важно — Не срочно» и некоторые из квадрата «Срочно — Не важно», если это целесообразно. Вместе с тем, задачи, из квадрата «Важно — Срочно», лучше выполнять лично, поскольку они требуют непосредственного вмешательства и имеют высокий приоритет.
Такой подход помогает распределять задачи, делегируя те, которые допускают перенос ответственности, и сохраняя контроль над теми, которые требуют вашего непосредственного участия.
