Почему корпоративные тренинги не дают ожидаемого результата в масштабе всей группы обучающихся, под достижение которого они разработаны?..
В этой статье отражены мои мысли и наблюдения, основанные на личном опыте работы в области организационного развития в одной из транснациональных корпораций. Речь пойдет о тренингах по развитию т.н. «социальных компетенций» – личностных качеств, через призму которых работодатели осуществляют процессы рекрутинга, адаптации новичков на рабочем месте, обучения и развития, оценки деятельности сотрудников и планирования их карьерного роста.
Компании по всему миру ежегодно тратят миллиарды евро на повышение квалификации персонала, и львиная доля этих расходов приходится на такие тренинги, как «Решение проблем и принятие решений», «Управление временем», «Навыки эффективной коммуникации», «Как оказывать влияние на других», «Эффективные продажи» (а эта тема – вообще «притча во языцех»), и т.п. Аудитория таких курсов, как правило, весьма разношерстна: от сотрудников, обладающих реально высоким потенциалом карьерного роста с выходом на международный уровень, до сотрудников, над развитием управленческих навыков которых (как пример) непосредственный руководитель и HR-менеджер бьются год от года, «а воз и ныне там». Организация корпоративных групповых тренингов имеет немало сопутствующих преимуществ как для работодателя, так и для сотрудников, и этого не стоит списывать со счетов:
- Командообразующий аспект (прекрасная возможность познакомиться в неформальной обстановке с коллегами из других отделов, с которыми впоследствии придется взаимодействовать).
- Мотивационный аспект / Перспектива потенциального карьерного роста (работодатель заинтересован в моем личностном росте, поэтому направляет меня на обучение).
- Повышение лояльности к работодателю (получив предложение от другой компании, я сто раз подумаю, стоит ли его принимать).
- Демонстрация честности и добросовестности работодателя (если работодатель декларирует философию непрерывного совершенствования как корпоративную ценность, тренинги – наглядное свидетельство ее практической реализации).
Эти преимущества РЕАЛЬНЫ, и приносят свои добрые плоды.
Ну, а что же тогда с достижением основной цели тренинга? Насколько прочно полученные знания эффективной коммуникации, умения работать в команде и пр. осядут в памяти сотрудников и станут ежедневно тренируемым навыком?
Многочисленные опросы и эксперименты свидетельствуют: интерес к теме после пройденного обучения у большинства участников сохраняется максимум до 3 недель. Даже если тренинг был проведен провайдером высочайшего уровня профессионализма – разница сохранения интереса к теме будет едва заметна.
В чем же тогда дело? А вот в чем: знания в полной мере возьмет только тот, для кого тема тренинга имеет под собой прочную ценностно-смысловую основу (имею в виду смысл жизни / миссию / зов). Наши ценности определяют все то, что мы делаем, и все то, чего мы не делаем. В группе участников любого тренинга, таких людей – единицы. Часто они сами берут из разных источников все необходимые знания и навыки.
Аналогичная ситуация имеет место с тренингами по «обогащению». Люди безуспешно ходят от одного тренера к другому, надеясь на получение «скатерти-самобранки», пытаясь пробить потолок дохода, уйти с найма и начать собственное дело; а большинству из них и невдомек, что финансовой состоятельности в списке их терминальных ценностей нет и в помине. Многие из тех, для кого в этом мире нет ничего невозможного, наверняка скажут, что большие деньги – не самоцель, а ресурс, и будут правы. У представителей этой «когорты» много что функционирует по-другому – и в мышлении, и в поведении, и в личностных «настройках»: ценностными ориентирами являются прежде всего власть, расширение сферы влияния, связи со значимыми людьми, одержимость разработкой продукта или услуги, аналогов которым нет в мире, продвижение своего профессионального бренда, всемирная известность и т.п.
Задайте себе вопрос: для чего вам большие деньги? И если ответ будет лишь о «финансовой подушке на черный день» – не стоит обольщаться по поводу существенного улучшения материального положения. Но это не приговор: корректировка ценностей происходит в жизни человека в среднем каждые 5-7 лет, как под влиянием жизненных обстоятельств, так и благодаря мероприятиям личностного роста (долгосрочная терапия – один из таких путей). Значительный сдвиг ценностей имеет место в случае однократного очень сильного потрясения (допустим, человек выиграл в лотерею несколько миллионов евро). Более того: с ценностями можно работать, приоретизируя их под ваши жизненные задачи. В этом вам могут помочь консультации психолога или трансформационного коуча.
Автор: Альфредас Грабаускас
Психолог, Клинический и кризисный
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru