Опоздания и прогулы – законные основания для увольнения работника на удалёнке?

Вопросы о дистанционных сотрудниках в последнее время нередко приходится разрешать судам, вплоть до Верховного, ведь форма удалённой занятости стала повсеместной в период пандемии коронавируса и закрепилась как удобная и выгодная. Вопрос о прогулах и опозданиях волнует многих, но судебная практика по подобным спорам ещё просто не наработана, сообщает ИА «БСТ» со ссылкой на «Российскую газету».

В настоящее время в нашей стране более трёх миллионов людей работают удалённо, и эта тенденция, по мнению высокопоставленных чиновников, будет продолжаться и в будущем. Согласно официальной статистике, доля организаций, где часть работников работает на удалёнке, резко возросла, и эксперты утверждают, что таких работодателей более половины.

В одном из существующих судебных споров уволенный за прогул сотрудник требовал признания увольнения незаконным, изменения даты и формулировки основания увольнения, а также возмещения упущенного заработка и морального ущерба.

Гражданин был уволен за прогул из-за игнорирования требования начальства в очень позднее время. Работодатель, в свою очередь, удивился, поскольку считает, что человек, работая из дома, мог бы выполнить свои обязанности. В ходе судебного разбирательства гражданин пояснил, что изначально принят на работу дистанционно, получал задания и отчитывался по телефону или по электронной почте. Он появлялся в офисе только для представления своих отчётов о выполненной работе.

Сам работодатель не соглашался с позицией бывшего сотрудника. Он утверждал перед судом, что не принимал работника на дистанционную работу, и что работа в удалённом режиме была исключительно личным желанием сотрудника, а не решением работодателя.

Информационно-правовой портал «Гарант.Ру» отмечает, что все судебные инстанции, разбиравшие дело уволенного сотрудника и работодателя, удовлетворили требования работника. Показательно – все без исключения суды пришли к одному заключению.

Действительно, трудовой договор работника не содержал условий о дистанционной работе, но на практике с момента заключения договора работник фактически выполнял свою работу удалённо. Кроме того, установлено, что правила внутреннего трудового распорядка в компании предусматривают дистанционную работу для сотрудников. Хотя письменное соглашение о дистанционном труде не было оформлено, суд признал его фактическим, так как работник трудился под контролем и по поручению работодателя. Учитывая эти обстоятельства, суд принял решение в пользу работника на основании статьи 312.8 Трудового кодекса РФ.

В этой статье дословно сказано: любой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя. Но это произойдёт исключительно в случае, если во время выполнения трудовой функции дистанционно работник «без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя».

Проще говоря, уволить сотрудника на удалёнке работодатель имеет право только в случае, если сотрудник пропадает на двое суток и не выходит на связь. Это касается только рабочих дней, исключая праздники и выходные. В данном случае суды отметили, что работодатель не предъявлял сотруднику подобных требований. Как результат, суды пришли к выводу, что дисциплинарного проступка со стороны работника не было.