Выбор сколь очевиден, столь и вечен. Но на днях мне попалась статья в уважаемом издании, которая не то, чтобы повергла в шок, но насмешила изрядно. Вы знаете о том, что каждый пятый работодатель в нашей огромной стране обращает внимание на знак зодиака соискателя на новую должность? Поразительная чушь. Вам не кажется?
И тут я вспомнил, как однажды, отдыхая в компании весьма солидных товарищей, стал свидетелем довольно бурной дискуссии по поводу научного подхода к организации дисциплины на предприятии. Я далеко не первый год руковожу предприятием и в моем подчинении уже около пятисот сотрудников. И я прекрасно понимаю, как непросто создать комфортную атмосферу в кругу изначально чужих друг другу людей, и мне стало интересно разобраться в системе, которую придумать могли только в России.
РМТО – дисциплина по-русски
Разбираемся. РМТО – рациональная модель трудовых отношений, созданная российской компанией АМИ-Систем под руководством Владимира Ивановича Бовыкина. То есть, смею предположить, что господин Бовыкин, как минимум, на своих сотрудниках эту систему опробовал, и в своем коллективе процессы наладил, и уже потом пошел по стране внедрять научную мотивацию труда в российские предприятия. Судя по отзывам, а их легко найти в сети, подопытных было довольно много, и каждый из них оставил свое мнение, с ними можно ознакомиться, все в открытом доступе.
Как же РМТО работает?
Допустим, есть условный директор, который решил, что компания не приносит нужного дохода не потому, что он что-то не так рассчитал, а из-за хаоса и разгильдяйства его подчиненных. Может и не так все плохо, просто большое предприятие, сотрудников много, работают долго, ничего не меняется – надо как-то их мотивировать, чтобы глаза загорелись, чтобы на работу как на праздник. И к чему вообще придумывать примеры.
Итак, система с научно выверенным подходом. Утверждают, что эффективность доказана, но эффект можно увидеть не раньше, чем через полгода. Наука спешки не любит. Как пишут на сайте, изначально испытуемые (будем их так называть, это ж наука все-таки) собираются на офлайн встрече, где получают некий объем знаний, которые впоследствии нужны будут в работе. И затем уже специалисты, изучив досконально всю структуру компании, вводят свою систему административного управления, которой все неуклонно должны следовать. То есть каждому сотруднику четко прописываются его задачи. Можно подумать, до этого у него не было определенных задач? Но если за помощью обратились, значит, что либо задачи не те, либо их выполнение под вопросом.
Итак, каждый получил чек-лист по своим обязанностям. Главное условие, еще раз повторюсь, неукоснительное их соблюдение. Иначе эксперимент провален. Кстати, все то же самое относится и к документообороту, здесь тоже своя жесткая система. Самая суть в том, что это не приказ, спущенный сверху – с этого дня ты должен ходить только по красным стрелкам. В этой системе идет работа с каждым сотрудником (пожалуй, теперь понятно, почему все это затягивается на полгода), и в этих задушевных разговорах до каждого должны донести, почему он все это должен делать и как этот винтик в большом механизме может сыграть свою ключевую роль в общем деле. Но какой же человек не любит, когда ему говорят о его значимости.
Но мы знаем, что повести за собой массы способны единицы, но два-три человека, да хоть сотня, из массы, решив остановиться, уйти или повернуть в другую сторону – это незаметная погрешность. А в этой истории, как я понимаю, сбоев быть не должно, тут начать работать по-новому должны абсолютно все люди, все документы и все механизмы конкретно взятой компании. Документы ладно, им не привыкать. А как быть с людьми, каждый из которых уникален.
В чем сила мотивации, брат?
Чем можно мотивировать своих сотрудников? На мой взгляд: премией, повышением зарплаты, всевозможными бонусами и стажировками. Но как рассчитать зарплатный фонд, чтобы и сотрудников не обидеть, и прибыль стабильно увеличивать? А как не рассорить коллектив, распределяя премии? Вариантов масса, включая сдельную систему оплаты и KPI. АМИ-Систем предлагает другой подход. При этом создатели научной мотивации уверяют, что она в четыре раза эффективнее всех остальных вариантов убедить людей работать много и хорошо.
То есть в компании создаются такие условия работы, что каждый четко знает свое место, свои задачи, свое расписание. И, самое главное, исключительно уверен в том, что если он все это в точности будет исполнять, то не за горами и светлое будущее и всей компании и его самого.
Говорят, что эта система живет уже почти 30 лет, и есть реальные примеры ее действия. Да, ты должен неукоснительно соблюдать все требования, предъявляемые лично к тебе, не допускать осечек и разгильдяйства, даже общаться с коллегами и начальством по строго регламентированным правилам. Но взамен дают шанс работать в процветающей компании с большими перспективами. Не уверен, что на всех это работает, наверняка кто-то ломается и уходит.
Но знаете, я вдохновился. И меня, конечно, это коснется. Ведь каждый будет задействован в этом процессе, а значит, что, вполне возможно, меняться придется и мне. Но лично я настроен решительно. Любое новшество, тем более с оптимистичными перспективами, это новый свежий глоток вашего будущего.