Он молчит на планерках, срывает дедлайны и прокрастинирует перед монитором, — как вычислить неэффективного сотрудника и стоит ли его удерживать? Об этом поговорили с бизнесменами, коучами и эйчарами.
Выбирайте тактику по поведению сотрудника
В компаниях, как правило, можно встретить два типа «тихих уволившихся», — говорит Ольга Вильковская, коуч PCC ICF, ментор.
Первый тип — люди, которые активно ищут работу
Такие сотрудники выполняют обязанности вполсилы, часто отпрашиваются или опаздывают, и не интересуются дополнительными активностями компании.
Как действовать: проведите встречу с руководителем и выберите эффективный сценарий расставания с сотрудником — как лучше передать дела и собрать обратную связь. Поскольку для компании выгоднее нанять мотивированного новичка, чем ждать, пока «перегоревший» коллега уйдет сам. Впрочем, иногда, беседы приводят к неожиданным результатам, например, переводу «уволившегося» на другую должность.
Второй тип — сотрудники с потухшим взглядом
Эти работники, возможно, испытывают выгорание или даже депрессию. Он не выполняют обязанности в полную силу, но и не стремятся уйти из компании. Вы вычислите таких быстро: срывают дедлайны, не проявляют инициативу.
Как действовать: побеседуйте с сотрудником, у которого упали продуктивность и энтузиазм, за чашкой чая, если в компании есть внутренний психолог или коуч — предложите коллеге сходить к нему, чтобы специалист дал оценку, выгорание это, тревога или депрессия. Вы поймете, сможет ли человек работать в обычном ритме, какие меры предпринять, чтобы помочь ему вернуться в прежнее состояние.
Оцените, стоит ли возвращать «тихоню» в строй, или проще нанять нового человека
По словам Ольги Черновой, HR BP производственного департамента Boxberry, диалог важен не только для компании, но и для самого сотрудника. Если человек выгорел впервые, он может просто не понимать этого и тут важен взгляд со стороны.
Выгоревшие сотрудники, как правило, находятся в пограничном состоянии: они выполняют обязанности по минимуму, но уже саботируют процессы и становятся токсичными.
Задача эйчара — понять, что стало причиной выгорания, возможно это постоянные перегрузки, отсутствие поддержки руководства. Быть может, компания застопорила карьерный рост сотрудника, ему не дали вести интересный проект, или его инициатива оказалась неудачной, что отразилось и на самооценке, и на мотивации.
Бывают и другие случаи, которые легко спутать с выгоранием: у человека может быть фокус на семью, собственное развитие, здоровье. Поэтому он не готов выкладываться на работе больше, чем прописали в его должностной инструкции. Это нормально — перед вами крепкий середнячок, который будет качественно выполнять свои обязанности, но никогда не станет HiPo (сотрудником, который возьмет на себя ответственность за дополнительные проекты, и будет выполнять более серьезные задачи — прим. ред.) такие коллеги в компании тоже нужны.
Трезво оцените значимость специалиста для бизнеса, сколько сил понадобится, чтобы вернуть «тихоню» в строй. Если сотрудник ценный, помогите ему восстановиться.
Если «тихий» сотрудник не вовлекается, мы собеседуем людей на его место
Вениамин Бакалинский, генеральный директор бюро переводов iTrex
Когда видим, что у человека падает вовлеченность, интересуемся его мнением о том, как двигается работа по разным процессам на еженедельных совещаниях. Для нас важно, чтобы сотрудники предлагали и внедряли идеи, строили бизнес, как свой дом.
Если ничего не меняется и человек не предлагает идеи, мы собеседуем людей на его должность. Потому что даже если сотрудник не уволится, то скорее всего мы скоро сами захотим его уволить.
По моему опыту, если человек приходит к руководителю и говорит: «надо изменить эти процессы, иначе я уйду», большая вероятность, что он останется. А с «тихими уволившимися» наоборот: маловероятно, что человек, устранившийся от работы, вдруг надолго изменит свое отношение к обязанностям и вовлечется в процессы.
Иногда лучше расстаться с «тихоней», чем пытаться его мотивировать
HR-директор международного B2B-маркетплейса BirdsBuild Лилия Гермус поделилась историей, как нашла «тихоню» в команде и пыталась оживить его интерес к работе.
Я работала над микроклиматом в команде из 60 человек, чтобы подсветить проблемные зоны, создала опросник об удовлетворенности работой и компанией. Один из frontend-разработчиков сообщил в ответе, что хочет покинуть команду, но причину не назвал.
Я запросила фидбек по сотруднику у проджекта и тимлида команды. Во время созвона сначала поговорили с разработчиком на отвлеченные темы, чтобы он расслабился. А затем обсудили ответы в опросе. Я спросила, чем могу ему помочь, почему он хочет покинуть компанию?
Оказалось, разработчик переживает из-за популярности нейросетей и считает, что скоро его и всех его коллег заменит искусственный интеллект.
Мы долго дискутировали об этом и даже привлекли к беседе тимлида команды. Но мои попытки мотивировать специалиста провалились, я поняла, что нельзя удержать человека, если дело не в его желаниях в рамках компании, а в том, что он не видит перспектив у профессии.
В итоге я дала развернутую обратную связь по нашему с ним сотрудничеству и его работе в целом, специалист доработал месяц и уволился сам. При этом мы сохранили хорошие отношения.
Материал по теме: Заскучал и чуть не уволился: как мы удержали ключевого сотрудника
Было полезно? Поставьте ❤️
