Курсовая работа - Социальное партнерство. Компания "Магистр 34". Перейти на сайт.
Введение
1. Понятие и сущность социального партнерства в трудовой сфере
2. Коллективные переговоры по заключению коллективного договора
3. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства
4. Участие работников, их представителей в управлении организацией
5. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров
Заключение
Список литературы
Фрагмент курсовой работы предоставлен для ознакомления.
Введение
Актуальность темы. Социальное партнерство и его инструменты во всем мире признано наиболее цивилизованным способом согласования интересов наемных работников, работодателей и государства. Во многих зарубежных странах реализация социальной политики государства проявляется в том числе и через налаживание социального диалога на двух – или трехсторонней основе как механизма системы социального партнерства уже в течение более чем полувека. Результатом этого процесса стало появление такой общественной системы, которая является моделью общественного согласия сторон социально-трудовых отношений.
Этот положительный опыт является важным для России, где развитие форм социального партнерства проходит достаточно медленно, что обусловлено политическими и социально-экономическими факторами.
Степень изученности темы. Понятийно-категориальный аппарат становления социально-партнерских отношений исследовали М. А. Блюм, С.М. Осадчая, Е.М. Осипов, С.Г. Полянская, Г.Ю. Семигин и др. Формам социального партнерства посвящены работы Н.П. Залывского, С.О. Казакова, В.С. Комаровского и др.
Цель работы – исследование существующих форм социального партнерства.
Структура работы. Работа состоит из введения, пяти разделов, заключения и списка литературы.
1. Понятие и сущность социального партнерства в трудовой сфере
Развитие рыночных отношений, существенные качественные и количественные изменения в различных секторах экономики (промышленности, торговле, финансах), рост промышленного производства и монополизма, усиление эксплуатации рабочих в течение нескольких веков привели к появлению социальной напряженности и новых форм социального протеста в конце XIX – начале XX вв. Этот протест выражался в самоорганизации и создании профсоюзов, рабочих советов и т.п., а также формулировке работниками собственных требований по улучшению условий труда, повышения заработной платы. Забастовки, как форма обеспечения интересов работников, распространились почти во всех крупных западных странах. Так, в США с 1948 г. по 1957 г. ежегодное количество забастовок достигало 3-5 тыс. с количеством бастующих 2-4 млн. человек. В европейских странах больше всего бастовало работников во Франции и Италии. В 1948 г. во Франции в забастовках участвовали более 6 млн. человек[1]. Такое состояние вызвал идею о формировании новых отношений, направленных на привлечение работников к участию в управлении с целью достижения компромисса, а впоследствии и к взаимодействию между трудом и капиталом. Внедрение социального партнерства в зарубежных странах показало его эффективность как фактора социальной стабильности, позволяющего говорить о необходимости активизации этого процесса также и в России.
Главным принципом социального партнерства является то, что стороны, которые являются равноправными, добровольно и вполне самостоятельно выбирают определенные механизмы и процедуры партнерских отношений, которые базируются на реальном и четко определенном правовом поле. В научной литературе подходы к определению его содержания остаются неоднозначными, несмотря на многоаспектность этого феномена. Также это обусловлено наличием различий в существующих моделях представительства интересов наемных работников.
Эволюция социально-партнерских отношений, как механизма согласования интересов сторон, поиска и достижения компромиссов, связана со становлением соответствующих форм и инструментов, с помощью которых осуществляется их практическая реализация. Следует выделить три этапа становления системы социального партнерства. Так, первая модель формировалась как двустороннее сотрудничество (бипартизм), что представляет собой взаимодействие двух сторон коллективно-договорных отношений – работников и работодателей. ее называют коллективно-договорной, потому что вопросы решаются между социальными партнерами путем разработки и заключения коллективного договора[2]. Она представляет собой двусторонние обсуждения по вопросам в сфере труда, которые касаются той или иной групп работников. Такая одноканальная система действует в США, получила название «американской» модели.
Привлечение к переговорному процессу, кроме представителей работников и работодателей, еще одной стороны способствовало созданию двухканальной системы, которая действует в Германии («германская» модель) и заключается она в том, что интересы работников представляют не только профсоюзы, но еще и производственные советы. Профсоюзы ведут переговоры с предпринимателями на отраслевом и региональном уровнях, а также в масштабах всей страны. На предприятиях (на производственном уровне) действуют советы предприятия, объединяющие работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем. На основании коллективных соглашений производственные совета вместе с работодателем решают такие вопросы, как принятие на работу и увольнение, рабочее время и время отдыха, получения заработной платы и т.п.[3]. Именно такая система представительства является наиболее эффективной, т.к. партнерское взаимодействие сторон не завершается подписанием коллективного договора, а продолжается в течение существования коллективно-трудовых отношений.
Распространение действия социального партнерства на региональном, отраслевом, государственном уровне привело к появлению трехстороннего партнерства (трипартизма), в котором стали участвовать представительские органы работников, работодатели и органы государственной власти. Трипартизм, как правило, присущ тем государствам, где роль государства как социального партнера является достаточно весомой[4]. Участие государства как социального партнера, в том числе и в подписании акта социального партнерства наравне с другими участниками было закреплено в Конвенции МОТ «Трехсторонние консультации для содействия применению международных трудовых норм» от 21 июня 1976 г. № 144, стало нормативной основой урегулирования трехсторонней модели. В России эта Конвенция вступила в силу 16 мая 1995 г., что предполагает обязательность соблюдения ее норм. Согласно ст. 2 Конвенции о трехсторонних консультациях Российская Федерация должна осуществлять процедуры, которые обеспечивают эффективные консультации между представителями правительства, работодателей и работников с учетом национальной практики разрешения процедурных вопросов после консультации с представительными организациями[5].
Введение принципа трипартизма в России на государственном, отраслевом и региональном уровнях имело большое значения для работников предприятий. учреждений, организаций, несмотря на то, что установление дополнительных по сравнению с действующим законодательством, гарантий для граждан в коллективных соглашениях являются обязательными для соблюдения работодателями. Таким образом, была установлена определенная иерархичность актов социального партнерства, когда коллективный договор должен заключаться с учетом положений Генерального, отраслевого или регионального соглашения, которые улучшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, нормы отраслевого и регионального соглашения при разработке и принятии должны обязательно учитывать положения Генерального соглашения и соответственно не могут ухудшать условия труда граждан. Согласно С.О. Казакову, гарантии, предусмотренные отраслевым соглашением, являются минимальными, тогда как коллективными договорами могут устанавливаться дополнительные социально-трудовые гарантии за счет предприятия[6].
Ст. 23 действующего ТК РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений[7].
В научной литературе имеют место теоретические соображения относительно соотношения социально-партнерских и коллективно-трудовых отношений. Так, С.Г. Полянская считает, что социальное партнерство по своей сущности является широким, чем содержание коллективных трудовых отношений, поскольку возникают только по поводу применения наемного труда, а к сфере социального партнерства относятся как названные отношения, так и другие вопросы, в частности в отношении социального обеспечения, здравоохранения, образования. Т.е. предметом социального партнерства могут быть любые вопросы социально-экономического содержания, по поводу которыхо социальные партнеры решили достичь согласия. В то же время связь между социальным партнерством и коллективными трудовыми отношениями прослеживается в том, что нормы социального партнерства в части регулирования наемного труда базируются на принципе деятельности субъектов коллективных трудовых отношений[8]. Эта мысль развивается в направлении отнесения социального партнерства к одной из составляющих коллективных трудовых отношений[9]. Как отмечает С. М. Осадчая, мероприятии в области социального партнерства включают
- статус и права профсоюзов, организаций предпринимателей и их сотрудничество;
- коллективные договоры, особенно в части содействия разрешению трудовых конфликтов;
- решение коллективных трудовых споров путем переговоров и достижения взаимных компромиссов на основе сотрудничества[10].
Обобщение существующих дефиниций социального партнерства свидетельствует о существовании двух основных подходов к определению его содержания – широкого и узкого. Поддерживая позицию о достаточно широком значения этого термина, следует отметить, что его основными признаками являются следующие:
- является формой реализации отношений между наемными работниками, работодателем и государством;
- осуществляется с помощью специфических институтов, инструментов, а также механизмов;
- результатом договоренностей является принятие актов социального партнерства;
- образует определенную систему, конкретный набор элементов которой зависит от уровня реализации отношений и их субъектов;
- целями его являются согласование интересов сторон, достижение согласия между ними и обеспечение высоких социальных стандартов для населения;
- объектом являются социально-трудовые отношения (значительно шире коллективных трудовых отношений);
- стороны социально-партнерских отношений равны при принятии совместных решений.
Ст. 27 ТК РФ закрепляет следующие формы социального партнерства:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участие работников, их представителей в управлении организацией;
- участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Таким образом, к формам осуществления социального диалога закон относит обмен информацией, консультации, согласительные процедуры, коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений. Рассмотрим каждую из них подробнее.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
