Дипломная работа по мотивации персонала. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления.
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала
1.2. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала
1.3. Особенности мотивации сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса
Выводы по главе 1
Глава 2. Исследование управления мотивацией сотрудников ПАО "ГК "Космос"
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ состава и структуры кадров
2.3. Анализ мотивации сотрудников ПАО "ГК "Космос"
Выводы по главе 2
Глава 3. Совершенствование управления мотивацией сотрудников ПАО "ГК "Космос"
3.1. Разработка современной технологии мотивации сотрудников на предприятии
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Выводы по главе 3
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Отсутствие механизмов развития системы мотивации не позволяет предприятиям гостиничного сервиса негативному влиянию факторов и проблем макросреды, и решать практические проблемы. Ситуация осложняется недостаточностью научных исследований в области развития системы мотивации персонала, и демотивированностью сотрудников предприятий гостиничного сервиса в решении тактических и стратегических задач, которые ставит перед ними руководство. Это тормозит развитие предприятий гостиничного сервиса в целом.
Для решения указанной проблемы определенный интерес представляют труды ученых, в которых заложены основные теоретические положения по развитию системы мотивации персонала и внедрению мотивационных механизмов на предприятиях, в частности зарубежных: Р. Л. Дафта, М. Х. Мес-кона, Д. Пинка, Ф.У. Тейлора, Г. Форда, Г. Эмерсона и др., а также отечественных: С. И. Артеменко, В.А. Балаева, И. В. Боровских, Г. В. Воронцовой, В. В. Глущенко, А. Б. Жеруковой, О. А. Затепякина, Н. В. Кетько, А. Я. Кибанова, Т.Ю. Кожевниковой, И. В. Кулика, В. В. Лукашевич, М.А. Магоме-далиева, А. К. Матюшевской, Д. Н. Мешкова, О. К. Миневой, Е. Ю. Николь-ской, М. В. Полевой, И. К. Пономаревой, А. С. Порошина, И. В. Роздольской, И. В. Ружицкой, Н. В. Самоукиной, Ю. Л. Старенченко, А. С. Ступака, А. В. Трутт, Э. А. Уткина, В. В. Шевченко, К. А. Шипелина, Д. В. Щербаковой, Х.М.И. Эбзеева и др.
Однако следует отметить, что среди современных ученых, занимающихся проблематикой развития предприятий гостиничного сервиса, недостаточно внимания уделяется аспектам развития системы мотивации их персонала в целом и, в частности – разработке и внедрению мотивационных механизмов. Острая потребность в решении этих вопросов определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Целью дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по управлению мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного сервиса (на примере ПАО "ГК "Космос".
Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
раскрыть понятие, содержание и виды мотивации персонала;
изучить инновационные подходы к управлению мотивацией персона-ла;
выявить особенности мотивации сотрудников на предприятиях гос-тиничного бизнеса;
составить организационно-экономическую характеристику исследуе-мого предприятия;
провести анализ состава и структуры кадров ПАО "ГК "Космос";
проанализировать мотивацию сотрудников ПАО "ГК "Космос";
разработать современную технологию мотивации сотрудников пред-приятия;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является – система мотивации сотрудников ПАО "ГК "Космос".
Предметом исследования выступают – теоретико-методологические и практические основы формирования механизма развития системы мотивации персонала предприятий гостиничного сервиса.
Методы исследования. Для достижения поставленной цели были использованы современные методы исследования, в частности: методы анализа и синтеза, индукции и дедукции – для определения обоснования роли мотивации персонала в системе управления предприятием и выявление особенностей ее формирования на предприятиях гостиничного сервиса; системно-структурный анализ – для уточнения и упорядочения понятийного аппарата; метод анкетирования для анализа системы мотивации персонала ПАО "ГК "Космос"; метод обобщения для установления проблем развития системы мотивации персонала предприятий гостиничного сервиса; комплексный подход – для обоснования механизма развития системы мотивации персонала предприятий гостиничного сервиса; структурно-функциональный подход – для определения и отбора факторов развития системы мотивации персонала предприятий; метод экспертной оценки для оценки эффективности предложенных рекомендаций.
Информационной базой исследования послужили фундаментальные научные концепции и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам развития системы мотивации персонала на предприятиях, управления персоналом и стимулирования персонала предприятий гостиничного сервиса.
Эмпирическая база исследования представлена данными отчетности ПАО "ГК "Космос", результатами проведенных анкетных опросов, материалами периодических изданий, Интернет-ресурсов.
Практическое значение полученных результатов заключается в обосновании рекомендаций, которые могут быть использованы предприятиями гостиничного сервиса для развития системы мотивации персонала и внедрения в систему управления мотивационного механизма.
Структура дипломной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала
Потенциал любого предприятия тесно коррелирует с качеством общей системы управления им и, прежде всего, способностью руководителей заинтересовать персонал в достижении стратегических или текущих целей. Заинтересованность персонала в развитии предприятия формируется при выполнении, как минимум, двух условий:
во-первых, это наличие мотивов у персонала удовлетворять потребности руководства в достижении главной цели хозяйственной деятельности-получении прибыли, однако через удовлетворение собственных потребностей, благодаря получению достаточной заработной платы;
во-вторых, это достаточный уровень созданных условий труда, их комфортность, безопасность для здоровья, техническая вооруженность.
Именно эти две предпосылки являются решающими, поскольку в условиях рыночной экономики самым главным из всех видов ресурсов, которые задействованы в процессе производства товаров и предоставления услуг, является человеческий капитал (на уровне предприятия – персонал), который не только способен создать добавленную стоимость товара/услуги, но и воплотить стратегические намерения руководства по развитию предприятия и получения прибыли от реализации этих товаров/услуг потребителю. Следовательно, можно признать, что управление предприятием на современном этапе должно быть сосредоточено на создании такой системы, в которой персонал является мотивированным к его развитию.
Научная проблема относительно поверхностного раскрытия роли персонала и его мотивации в процессах развития и управления предприятиями приводят к необходимости обоснования и доказательства следующей парадигмы: развитие предприятия зависит от совершенства системы управления им, в которой приоритетной признается подсистема управления персоналом, мотивированного на достижение целей предприятия на основе научно-обоснованной и логически структурированной системы мотивации персонала (рис. 1, приложение А).
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
