В предыдущих статьях мы описывали разные факторы, зарождающие зерна конфликтов между сотрудниками ресторанов. При всем желании для представления их всех понадобится не один том, ведь коллективы бывают совершенно разные, как и управляющие над ними, поэтому мы приводим частные примеры, обрисовывая жизненные обстоятельства, с которыми зачастую сталкиваются в сфере ресторанного бизнеса.
С противоборствами внутри коллектива справиться значительно легче грамотному управляющему, который знает подход к персоналу, подобранному и обученному им же. Ситуация усложняется, когда на поле боя выходят два управляющих. Один из которых набирал персонал, второй — только пришедший на его неожиданную замену.
Зачастую у инвестора складывается свое мнение о работе ресторана — жаждется быстрее «отбить» вложенные деньги, нанимать управляющего на полгода, затем, заменив на «свежую кровь», не сошлись характерами с нанятым менеджером высшего звена или предложили свою кандидатуру друзья (вариантов существует множество, примеры привели самые распространенные).
В нашем случае распри случились по инициативе инвестора, который решил оценить качество работы двух управляющих, чтобы впоследствии оставить одного из двоих, на его взгляд, самого лучшего и успешного.
Сформированный коллектив, привыкший к устоявшимся правилам рабочего дня с четко обозначенными целями и задачами, никак не хотел мириться с возможностью лишиться руководителя, который, не боясь, высказывал инвестору недовольства сотрудников о заработной плате (если ее задерживали), лишениях премий, их немотивированных увольнениях (если тому по какой-либо причине не нравился подчинённый). Персонал чувствовал себя в круге безопасности, зная, какие бы обстоятельства ни случились, их поддержит, поможет, поймет руководитель. Он стал буферной зоной между двумя равноудаленными звеньями: инвестор — персонал. Такая лояльность к сотрудникам не ускользнула от «зоркого» взора работодателя, решив, что вектор интересов подчинённых стоит направить в свою сторону, забыв учесть мнение персонала, пренебречь мнением гостей, которые привыкли к радушной хлебосольной обстановке посещаемого ими ресторана.
Нанял второго управляющего, столкнув их лбами в, как ему казалось, справедливой гонке за право управлять его заведением. Новенький проникся настроениями инвестора, жажда получения «кресла победителя» заставляла его упорно выискивать шероховатости работы как управляющего, так и подчинённых, любая мелочь раздувалась до неимоверных размеров и преподносилась в гиперболизированной форме, а уж какая удача, когда случались неожиданные негативные моменты и, несмотря на быстрое их разрешение, все равно смаковались под эгидой: «Смотрите, какой он! Не справляется! А вот я бы!» В один прекрасный день управляющему, порядком измотавшемуся не столько работой, сколько постоянными дрязгами в коллективе (никто не был доволен новым управленцем, из-за чего вспыхивали перепалки между сотрудниками. От них требовали постоянно разное, они путались, не понимали, как поступать), бесконечными вставлениями палок в маховик слаженного рабочего процесса, предложили возглавить открывающийся ресторан, чему он был неимоверно рад. Со спокойной душой и сердцем он отдал бразды правления новому управляющему, ушел, а за ним ушел и весь коллектив.
Мораль сей басни такова — не вмешивайтесь в отлаженный процесс, приносящий вам постоянный стабильный заработок. Мнение свое высказывать необходимо лишь тогда, когда оно конструктивно, рационально взвешенно и объективно.
Помните, что ресторанный бизнес подчинен гостю и заточен именно под него!
Думаю, вы догадываетесь о последствиях «грамотных» управленческих решений инвестора, который впоследствии произнес сакраментальную фразу: «Ну не получилось!».
P. S. Конечно, все вышеописанное является маленькой верхушкой айсберга для существования заведения и требует глубинного анализа. Ведь ресторанная сфера разнообразна и многогранна, но порой надо начинать с малого.
Успехов в нелёгком деле!
Школа ресторанного сервиса Service For HoReCa
Подписывайтесь на наш канал Яндекс Дзен ЗДЕСЬ