Когда рынок труда сложный, а процесс подбора зашёл в тупик, важно провести аудит HR-процессов. А вместе с ним найти точки роста, сформировать эффективные практики, которые помогут улучшить подбор в компании — с нового месяца или квартала.
И тут важно помнить, что всего этого не сделать без регулярной аналитики — именно благодаря ей HR-эксперты могут оценить слабые и сильные места в найме и подобрать инструменты.
Встроенная аналитика Talantix поможет разобраться с разными аспектами подбора. Например, в CRM-системе Talantix все видно, как на ладони: сколько длится каждый этап воронки, сколько кандидатов отказались или им отказали, по какой причине. Благодаря этому можно отслеживать как рыночные тренды, так и тенденции, которые складываются внутри компании.
Делимся подсказками, а по ссылке можно зарегистрироваться на открытый вебинар, на котором покажем актуальные практики по работе с воронкой подбора:
- Образ компании на рынке труда: честность и привлекательность профиля и истории компании — на официальном сайте, на джоб-сервисах и в других источниках, понятные и конкурентные вакансии, сфокусированный и понятный бренд работодателя.
- Отлаженные процессы найма в компании — как работают с поступающими откликами, как устроены этапы подбора, проводится ли оптимизация на основе постоянного анализа.
- Процесс работы над вакансией. Что вообще происходит и какие есть этапы воронки? Почему люди отказываются или приходится им отказывать? Может, например, оказаться, что нанимающий руководитель стопорит весь процесс: завышает требования или часто меняет их, делает слишком большие паузы — в итоге кандидаты не хотят долго ждать ответ и находят другую работу.
- Источники откликов. Важно смотреть отдельные воронки по каждому источнику, обращать внимание на конверсию. Ошибочно смотреть только по верху воронки: например, с первого канала пришло 100 кандидатов, а со второго 20, значит, первый лучше. Только если посмотреть на результат, то до финала дошло по два кандидата с каждого источника — а это разная конверсия.
- Загрузка и результативность рекрутеров. Кто и как справляется с рабочими задачами, почему одни человек закрывает за месяц четыре позиции, а второй — семь аналогичных? Какие есть проблемные места и как мотивировать команду? Конечно, нет смысла сравнивать рекрутеров из разных сфер и направления, особенно массовый и индивидуальный подбор, но если вакансии однотипные, сравнение становится еще одним маркером для оптимизации найма.
Оптимизируйте подбор с помощью Talantix.
