Один из вопросов, который часто занимает умы многих руководителей L&D, - как обеспечить наибольшую отдачу от обучения и максимальный возврат инвестиций?
Теория обучения взрослых - это набор руководящих принципов и лучших практик для обучения взрослых людей. Эта концепция была популяризирована американским педагогом и ученым Малкольмом Ноулзом под названием "андрагогика" в 1960-х годах.
В андрагогике Ноулза были выделены конкретные представления о взрослых учениках, а также лучшие практики для поддержки этих характеристик. Несмотря на то, что эти принципы популяризировали идею теории обучения взрослых, концепция уникальной поддержки взрослых учащихся существует гораздо дольше. В 1938 году философ Джон Дьюи выдвинул идею о том, что взрослые лучше учатся на практике, а не просто читая или слушая о чем-то.
И Ноулз - не единственный современный теоретик обучения взрослых. Социолог Джек Мезироу в 1970-х годах разработал теорию под названием "Трансформативное обучение", которая фокусировалась на том, как меняются взгляды, ожидания и предположения взрослого человека после того, как он сталкивается с новым опытом. Примерно десятилетие спустя теоретик образования Дэвид Колб выдвинул идею о том, что взрослые формируются под влиянием своего опыта и лучше всего учатся, размышляя над этим опытом.
Принципы теории обучения взрослых
Из всех теорий обучения взрослых теория Малкольма Ноулза продолжает оставаться основой для многих команд L&D. В этом разделе мы рассмотрим несколько руководящих принципов обучения взрослых, основанных на теории Ноулза. С момента появления теории Ноулза на основе следующих принципов обучения взрослых были разработаны различные философии и модели.
Значимость и актуальность
Взрослые с большей вероятностью будут участвовать в обучении, если они с самого начала понимают, чему они должны научиться и почему. Это, пожалуй, один из самых важных принципов теории обучения взрослых: чтобы информация закрепилась, она должна показаться ученику значимой и актуальной.
Разработчики обучения должны с самого начала определить цель тренинга. Затем, в ходе любого занятия или вмешательства, ищите способы подчеркнуть значимость обучения для рабочих задач и бизнес-целей. Создание опыта, который показывает, как уроки помогут решить реальные проблемы, еще больше усиливает фактор релевантности (подробнее об этом в разделе "Проблемно-ориентированное обучение", ниже).
Самоуправляемые учащиеся
Согласно теории обучения взрослых Ноулза, поскольку взрослые обладают способностью самостоятельно управлять своим обучением, им следует предложить такую возможность. Взрослые не любят, когда их учат - они предпочитают учиться. Первое - это пассивный, неактивный опыт, тогда как второе позволяет взрослому взять на себя ответственность за свое образование и сделать его личной инвестицией.
Исследования подтверждают эту концепцию, показывая, что взрослые учащиеся, которые обладают большим локусом контроля, как правило, более успешны в онлайн-средах обучения. Однако этот принцип требует, чтобы тренеры и специалисты L&D отказались от некоторого контроля.
Вместо того чтобы тщательно прорабатывать сценарий каждого учебного мероприятия, они могут предложить банк ресурсов для самостоятельного обучения, доступных по требованию, например Big Think+. Организации процветают, когда руководители выделяют время для обучения сотрудников и предоставляют им свободу распоряжаться этим временем по своему усмотрению.
Богатый опыт
Поскольку взрослые люди привносят в свое обучение богатый жизненный опыт, новая информация фильтруется через ряд схем - когнитивных структур, уникальных для каждого человека, которые помогают ему интерпретировать окружающий мир. Когда обучение построено таким образом, чтобы использовать реальные примеры, схемы могут быть полезны, поскольку они подкрепляют обучение.
Барбара Окли, автор книги "Mindshift: Преодолейте препятствия на пути к обучению и откройте свой скрытый потенциал", говорит: "Когда вы изучаете что-то в одной области, вы создаете нейронные паттерны в своем сознании. Эти паттерны могут стать основой и помочь создать новые паттерны в совершенно другой предметной области".
Однако если взрослый человек привносит в процесс обучения устаревшую информацию или неверные предположения, эти схемы необходимо разрушить. Примером может служить использование контрстереотипов для изменения предвзятых представлений о других демографических группах в рамках тренинга по неявному предубеждению.
Готовность к обучению
Еще один принцип теории обучения взрослых заключается в том, что взрослые становятся более готовыми к обучению, когда им нужно что-то узнать. И чем быстрее удовлетворяются их потребности, тем больше вероятность того, что они запомнят информацию. К сожалению, мы не всегда можем предсказать, когда этот процесс произойдет сам по себе.
Взрослые готовы учиться, когда им нужно что-то узнать.
Однако при тщательном планировании L&D может создавать и курировать ресурсы в преддверии того, что нужно учащимся. Например, при первом продвижении на руководящие должности им, скорее всего, потребуется освоить ряд новых навыков, например, как давать обратную связь непосредственным подчиненным. Или, если на горизонте маячат серьезные изменения рыночной конъюнктуры, менеджерам по продажам, возможно, стоит подтянуть знания о стратегиях управления рисками.
Команды L&D могут разрабатывать учебные программы для таких сценариев и предлагать их сотрудникам по требованию. Процессы после обучения, такие как рефлексия, применение и повторное изучение, также помогут закрепить новые знания.
Обучающиеся, ориентированные на решение проблем
Ноулз считал, что взрослые учащиеся сосредоточены на решении новых проблем и хотят немедленно применить полученные знания. Поскольку пандемия подтолкнула многие организации к созданию гибридных рабочих сред - и эти организации ожидают, что они продолжат отход от обучения под руководством инструктора в пользу онлайн-обучения, - команды L&D могут по-новому применить этот принцип.
Например, при ILT-обучении тренер может смоделировать проблемный сценарий, чтобы дать сотрудникам возможность отработать полученные знания. Но, используя онлайн-обучение, команды L&D могут создавать тренинги на рабочем месте, которые позволяют сотрудникам столкнуться с проблемой в реальной обстановке и быстрее применить полученные знания в аутентичной обстановке.
Мотивация к обучению
В то время как детей часто заставляют учиться их родители и учителя, теория обучения взрослых Ноулза утверждает, что по мере взросления у человека появляется внутренняя мотивация к обучению. Это может быть связано с карьерными целями, желанием произвести впечатление на друзей и родственников или просто получить удовольствие от процесса обучения.
Когда человек взрослеет, у него появляется внутренняя мотивация к обучению.
Но по разным причинам сотрудники могут легко потерять мотивацию к обучению. Чтобы противостоять этому, работайте над созданием культуры обучения в организации. Поощряйте менталитет роста, при котором неудача не является антонимом успеха, а является частью процесса обучения.
Заручитесь поддержкой руководителей высшего звена, которые могут стать самыми активными сторонниками L&D. Попросите высших руководителей выделить время для участия сотрудников в обучении. Рассмотрите возможность поощрения обучающихся с помощью геймификации и награждения их значками по завершении обучения.
Дополнительные лучшие практики
Принципы Ноулза расширяют возможности L&D-команд, давая им представление о том, как целевая аудитория лучше всего учится, что должно быть основой любой программы. Чтобы продвинуть эти принципы на шаг вперед, Ноулз предложил следующие рекомендации по применению теории обучения взрослых на практике.
Развивайте каждое последующее действие
Кривая забывания" Эббингауза выдвинула гипотезу о том, что как только человек что-то выучил, он тут же начинает это забывать, причем наибольшая потеря памяти происходит в течение первых нескольких дней. Одним из его предложений по борьбе с этим эффектом является активное припоминание.
Активное припоминание - это когда учащемуся предлагается вспомнить что-то из ранее изученного, что заставляет его глубже осмыслить материал и повышает вероятность того, что он останется в его долгосрочной памяти. Разработчики учебных программ могут включать в них ранее изученную информацию, чтобы стимулировать активное запоминание при внедрении новых идей.
Сотрудничайте с учащимися
Еще один принцип теории обучения взрослых заключается в том, что взрослые хотят иметь право голоса в том, как их обучают. Поэтому, когда это уместно, привлекайте учащихся к планированию учебных программ. В некоторых случаях их можно привлекать к проведению тренингов. Команды L&D также должны прилагать усилия, например, с помощью опросов обратной связи, чтобы узнать, какие виды обучения предпочитают сотрудники.
Изучите интересы учащихся
Хотя это может показаться нереальным - изучать биографию каждого отдельного учащегося в организации, сейчас существует множество новых технологий, которые делают это проще, чем когда-либо. Адаптивные инструменты обучения дают L&D возможность по-настоящему адаптировать процесс обучения к потребностям каждого человека. Даже если команды L&D используют более традиционные методы обучения, им все равно необходимо использовать ADDIE и оценивать потребности обучающихся перед разработкой и реализацией тренинга.
Заключительное замечание
Теория обучения взрослых дает командам L&D ориентир, как разработать тренинг для максимального вовлечения. Тем не менее, руководители обучения не должны забывать экспериментировать и тестировать различные подходы, пока не найдут то, что лучше всего работает для их сотрудников.
Менталитет "поставил и забыл" быстро приведет к устареванию контента и застою в обучении. Напротив, стратегия обучения и развития организации должна постоянно развиваться.
источник:bt+.com
