Мы говорили про индивидуальные стимулы как основу подхода: люди, которые выполняют интересные для них задачи, обладающие достаточными навыками, осознающие ценность своего вклада, испытывают энтузиазм в работе. Стимулы - это зерна. Чтобы зерна взошли - нужна плодородная почва. Такой почвой является психологическая безопасность. Это - второй компонент.
Если психологической безопасности в команде нет:
- люди действуют эмоционально и инстинктивно
- развит “я-фокус”, люди думают о себе, своих целях и задачах, о том, чтобы выжить
- развивается конкуренция, соперничество
- люди тупеют (IQ падает до 30п)
- падают инновации, креативность
- энергия команды идет на психологическую защиту, выстраивание обороны, развивается токсичность
- из команды уходят ценные кадры, приходят некомандные люди
- работа ведется в режиме “лебедь-рак-щука”
- выгорание усиливается
Если психологическая безопасность в команде есть:
- люди действуют рационально, осознанно
- развит “мы-фокус”, люди учитывают интересы и потребности других, легче договариваются
- развивается сотрудничество
- стремительно растут инновации, проявляется креативность
- инициатива, ответственность повышаются
- растет продуктивность, энергия идет на созидание
За счет чего создается безопасность/небезопасность? Конечно, играют роль внешние факторы, но определяющим является фактор личности руководителей.
Есть такое выражение - “Приходят к компанию, уходят от руководителя”, так вот, уходят от руководителя, угрожающего психологической безопасности сотрудников. Безопасность создается через воздействие на социальные потребности сотрудников: статус, определенность, автономность, принадлежность, справедливость
Сам по себе руководитель, даже не делая ничего специально, становится угрозой для всех 5 потребностей.
- демонстрирует свой статус, играет на нем, подчеркивает. Даже если он этого не делает специально, то он в любом случае - выше по статусу, чем сотрудники.
- обладая большей информацией о происходящем, не информируя команду регулярно и достаточно, он создает неопределенность
- требует, устанавливает правила, предписывает действия, ограничивая автономность.
- вне команды, не друг, отдельно, не принадлежит группе.
- получает он явно больше, а работает примерно также. Решает - кому, что и сколько. У него - другие привилегии, он создает несправедливость.
А неопытный, молодой, слишком рьяный руководитель, прилагает усилия, создавая еще больше угроз для социальных потребностей. Например, увлекается критикой, обратной связью, микроменеджментом. Специально утаивает от команды инфо о целях, стратегии. Нарочито выстраивает личные границы. Проявляет авторитаризм, безразличие. нарушает обещания. Проявляет неуважениие и много чего еще. Тем самым, создавая психологическую небезопасность в команде.
Сами посудите, с каким руководителем вы захотите работать, а от какого - уйти?
Первый вариант:
•Обесценивает и критикует, держится свысока, проявляет безразличие
•Скрытен, резко меняет планы
•Занимается микро менеджментом, ведет разговоры только о деле
•Стимулирует конкуренцию
•Отделяет себя от команды, общается формально и по делу
•Не прислушивается к мнениям сотрудников не готов слышать обратную связь
•Выжимает людей, штрафует, наказывает
Или второй:
•Подчеркивает ваши достоинства и ценность, говорит о личном
•Выражает признание, благодарит
•Информирует вас о ситуации, целях и планах, помогает сформировать позитивные ожидания
•Позволяет самостоятельно принимать решения
•Обеспечивает среду сотрудничества
•Показывает, что вы не одни, вы вместе
•Демонстрирует справедливое отношение, открыт к обсуждениям и обратной связи
На тренингах, консультациях и в личной работе с руководителями я подробнее рассказываю о том, что и как можно поменять в управлении, чтобы (оставаясь собой), психологической безопасности стало больше. Больше информации на моем канале в тг Работа Без Выгорания.
#продуктивнаясреда
#человекоцентричность