На 10-й конференции TECH WEEK Ольга Мигачева провела воркшоп по постановке амбициозных целей по методологии OKR. Ольга рассказала о базовых принципах этой методологии, формулировке целей, особенностях подхода и отличиях от KPI. OKR - это методология целеполагания, сокращение от "objective" (цель) и "key results" (ключевые результаты).
Интересно, какой процент сотрудников в компаниях знает стратегические цели? Исследование института Gallup на 11 тысяч сотрудников показало, что только 50% руководителей на уровне топ-менеджмента и 20% линейных сотрудников осведомлены о таких целях. Действительно вовлечены в достижение целей компании всего около 6% сотрудников. Это тревожная тенденция, которую нужно изменить.
Для руководителей и владельцев компаний это статистика вызывает уныние. Представьте, насколько быстрее росла бы ваша компания, если бы все сотрудники были осведомлены и вовлечены в стратегические цели. Методология OKR - инструмент, который помогает повысить эту вовлеченность.
Она позволяет оцифровать стратегию компании, определить крупные стратегические приоритеты и разбить их на цели для команды и отдельных сотрудников. Таким образом, операционные задачи сотрудников становятся более связанными со стратегией.
Одна из интересных особенностей данного подхода - проведение OKR-мониторингов. Это регулярные встречи, которые раз в неделю синхронизируют команду и фокусируют ее внимание на стратегии. Таким образом, ваша стратегия становится живой и гибкой, а не просто документом. Все цели оцифровываются и хранятся на едином дашборде, доступном всей команде.
Цель
Цель методологии заключается в том, чтобы определить, куда мы хотим попасть вместе, как команда и как бизнес. Цели в OKR устанавливаются на год и разбиваются на кварталы. Это обычная логика целеполагания, но с тем отличием, что цели устанавливаются на трех уровнях - для компании, команды и сотрудников. Например, каждый сотрудник Google и YouTube имеет свои собственные OKR.
В OKR может быть от 2 до 5 целей. У каждой цели должны быть измеримые критерии достижения, называемые ключевыми результатами или key results. Эти ключевые результаты могут быть сформулированы как метрики (достижение определенного показателя) или как действия (выполнение каких-либо задач). Предпочтительно использовать метрики, чтобы команда сосредоточилась на бизнес-ценностях, но возможны и действия. Главное, чтобы ключевые результаты прямо влияли на достижение цели и указывали на рост.
Важно отметить, что ключевые результаты не являются операционными задачами. Когда мы стремимся к чему-то грандиозному, мы часто раскладываем это на простые операционные действия. Однако ключевые результаты - это не сами действия, а бизнес-ценность, которую вы хотите достичь с помощью этих действий. Таким образом, ваша задача заключается в поиске три-пять качественных ключевых результатов, подобных приведенному примеру.
OKR и KPI: особенности и отличия
OKR и KPI - методологии, имеющие свои особенности и отличия. В ходе исследования, проведенного в 2022 году компанией Product Lab, были изучены 184 компании, которые уже внедрили или находились на этапе внедрения методологии OKR. Исследование показало, что основной причиной внедрения OKR является сложность целеполагания, а именно нехватка фокусировки на стратегии, синхронизации и прозрачности, а также низкий уровень амбициозности. Для топ-менеджмента ценность этого подхода заключается в управляемом росте, поскольку команда фокусируется на стратегии и общее развитие ускоряется. Линейные сотрудники также отмечают, что благодаря OKR они видят свой личный вклад в глобальные цели бизнеса и улучшается согласованность внутри команды.
OKR - система целеполагания, которая отличается от привычной мотивации по KPI.
Неразбериху в амбициях сотрудников создает прямая связь между целевыми показателями и финансовой мотивацией. Руководители стремятся к большим результатам, но сотрудники стараются избежать таких целей, чтобы не рисковать своей финансовой стабильностью.
KPI изначально задумывались не только для финансовой мотивации, но со временем они заняли эту роль. Мы договариваемся о незначительном повышении показателей, чтобы все получили свои бонусы.
Разница между OKR и KPI ясна: OKR показывают, превращаемся ли мы в бизнесе, делаем ли мы прогресс как команда, а KPI мониторят текущее состояние компании. KPI поддерживают стабильность, но не обеспечивают радикальных изменений. OKR всегда направлены на рост и новые возможности, которых мы еще не исследовали.
Во многих компаниях эти два подхода сосуществуют. Вопрос в том, что с точки зрения мотивации людей KPI — это система 2.0. KPI является внешним стимулом, который мотивирует людей как морковка спереди. Однако в современном мире все большую роль играет мотивация 3.0, которую Дэниел Пинк описывает в своей книге "Драйв". На основе исследований в различных компаниях, Пинк приходит к выводу, что людей, особенно специалистов высокого уровня, мотивирует не бонусы, а глубокая внутренняя личная мотивация.
Для того, чтобы компания могла содействовать развитию внутренней мотивации, существуют три основных пункта. Во-первых, важно иметь цель, которая соответствует амбициям человека. Во-вторых, нужно предоставить достаточное пространство для автономии, чтобы люди могли самостоятельно принимать решения о достижении цели. И, наконец, компания должна давать возможности для развития мастерства в рамках достижения цели.
OKR (цели и ключевые результаты), по своей сути, предоставляет возможности для всех этих аспектов. Если представить команде этот подход в различных контекстах, каждый найдет в нем что-то свое. Некоторых мотивирует ясная фокусировка на результате, других - сам вызов и челлендж. Есть также те, которых вдохновляет видеть прогресс каждую неделю в достижении целей.
Итог
Методология OKR предназначена для вовлечения людей в достижение прорывных, амбициозных целей и мотивации их истинно реализовывать эти цели. Однако, не следует привязывать финансовые стимулы, бонусы или деньги непосредственно к достижению плановых показателей по OKR.
В рамках OKR успешное выполнение на уровне 60-70 % считается отличным результатом для команды. Это немного нарушает привычный менталитет, где мы привыкли работать по принципу "выполни план на 100% и добавь еще 10%". Согласно методологии OKR, цель, достигнутая на 100%, считается недостаточно амбициозной. Тем не менее, работа по KPI сохраняет свою значимость. Нам по-прежнему необходимо поддерживать эффективный бизнес-процесс, и поэтому сотрудники не лишаются бонусов за выполнение KPI.
Автор доклада, спикер: Ольга Мигачева – OKR-тренер и growth-трекер, Партнер Product Lab.
Сооснователь Business Improve Agency, Organic Aroma Shop
12+ лет в управлении проектами
5000+ часов работы с фаундерами и продуктовыми командами
трекер IT-стартапов, акселератор StartupHub
трекер хакатона "Лидеры цифровой трансформации", Департамент предпринимательства и Агентство инноваций г.Москвы
Обучение и внедрение OKR, Growth Hacking