Эффективное делегирование полномочий: основные аспекты и стили управления
Значение делегирования в бизнесе
Разработка бизнеса и рост квалификации специалистов часто зависят от успешного делегирования полномочий. Недостаток правильного делегирования может лишить руководителя времени для стратегического развития компании. В данной статье рассматривается, как правильно делегировать задачи, учитывая стиль управления.
Стили делегирования
Существует три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Выбор стиля зависит от опыта подчиненных и характера задач. Подчеркивается важность соответствия стиля делегирования стилю управления.
Авторитарный стиль: подходит для новых сотрудников и выполнения срочных задач. Руководитель предоставляет четкие инструкции, контролирует процесс и принимает решения при необходимости.
Демократический стиль: применяется для опытных специалистов. Руководитель формулирует задачу, предоставляет ресурсы и обсуждает процесс с сотрудником. Контроль ниже, сотрудник может высказывать идеи и следовать своему плану.
Либеральный стиль: используется для профессионалов. Руководитель ставит задачу и контролирует только сроки и ожидаемые результаты. Специалист самостоятельно принимает решения о выполнении.
Этапы делегирования
Делегирование включает несколько этапов, от планирования до оценки результата, при этом стиль управления не оказывает прямого влияния.
Оценка задачи: определение целей, путей и возможных улучшений. Ответы на вопросы помогают лучше понять задачу и определить, кто ее должен выполнить.
Выбор решения: руководителю необходимо решить, что эффективнее: выполнить задачу самостоятельно, делегировать сотрудникам или передать на аутсорс.
Пример: рекламная кампания для клиента. Руководитель решил самостоятельно настроить нестандартную кампанию в Яндекс.Директе, делегировать сбор ключевых слов и настройку рекламы в социальных сетях.
Цель планирования: выбор решения, обеспечивающего быстрое и эффективное достижение результата.
Оценка потенциала сотрудника
Оценка сотрудника в зависимости от стиля управления
Некоторые руководители с применением авторитарного, демократического или либерального стилей управления считают, что новичкам, работающим в компании менее трех месяцев, следует осторожно делегировать задачи и активно контролировать. По прошествии трех месяцев считается, что сотрудник полностью адаптировался и ознакомился со всеми рабочими процессами, и делегирование становится более беззаветным. Тем не менее, такая логика может привести к недооценке или переоценке способностей исполнителя.
Уровни сотрудников и их задачи
- Новички: сотрудники с небольшим опытом в определенной области. Могут работать медленно и допускать ошибки, но обладают высокой мотивацией для освоения новых навыков и повышения заработной платы.
- Опытные сотрудники: успешно справляются с задачами, включая более сложные, и могут контролировать работу новичков. Контроль со стороны руководителя может быть минимальным.
- Профи: способны делегировать простые задачи, самостоятельно определять, что и как делать, и принимать решения о способах их выполнения. Развиваются, достигая сложных и важных для компании целей.
Выбор исполнителя в зависимости от полномочий и типа задачи
- Вид полномочий: ответственность за выполнение задачи (линейные полномочия) или за выбор способа выполнения (аппаратные полномочия).
- Тип задачи: рутинные и непрофильные для руководителя.
Пример: настройка контекстной рекламы - сбор ключевых слов (линейные полномочия) и настройка таргетированной рекламы в социальных сетях (аппаратные полномочия).
Формулирование задачи
Управление целями и формулирование задачи
Руководители с различными стилями управления сталкиваются с риском, что поставленная цель может остаться невыполненной. Задача может быть амбициозной или невыполнимой, и от этого зависит мотивация исполнителей. Для успешной постановки целей важно использовать технику SMART, которая предполагает, что цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени.
Пример неправильной формулировки задачи
Старший менеджер по контекстной рекламе поставил новичку задачу увеличить охват трех рекламных кампаний в преддверии праздничных дней в три раза. Новичок не знал, что для этого нужно увеличить бюджет, и начал проверку текстов и заголовков объявлений. Понимание исполнителем, как решить задачу, важно для успешного выполнения.
Постановка задачи
Четкость постановки задачи – залог успеха
Четко поставленная задача обеспечивает 50% успеха. При этом стиль управления также играет важную роль.
Контроль за промежуточными результатами
Ответственность за результат после делегирования
После делегирования задач руководитель сохраняет ответственность за их результаты. Сотрудник может столкнуться с изменениями в поставленной задаче или выбрать неэффективный способ ее решения. В случае неудачи коррекция процесса будет более сложной и длительной, чем при своевременном контроле за промежуточными результатами.
Контрольные точки в зависимости от стиля управления
- Авторитарный стиль: высокий уровень контроля, акцент на исправлении ошибок. Контрольные точки при настройке email-рассылки:Определен сегмент аудитории;
Структура письма согласована;
Текст и заголовок письма согласованы;
Дизайн подготовлен и согласован;
UTM-метки добавлены в ссылку;
Письмо готово к отправке;
Статистика собрана после отправки. - Демократический стиль: меньше контрольных точек, больше свободы для сотрудника. Контрольные точки при настройке email-рассылки:Определен сегмент аудитории;
Подготовлены текст и заголовок;
Подготовлен дизайн;
Статистика собрана после отправки. - Либеральный стиль: минимальные контрольные точки, акцент на соблюдении сроков. Контрольные точки:На половине срока выполнения;
За два дня до дедлайна;
После выполнения задачи.
Оценка финального результата
Обратная связь после завершения задачи
Руководитель, независимо от стиля управления, обязан предоставить обратную связь после выполнения задачи. Важные аспекты:
- Оценка задачи, а не сотрудника, особенно при возникновении проблем или невозможности достижения результата.
- Информирование о влиянии выполненной задачи на результаты (повышение производительности, увеличение продаж и т.д.).
- Выявление позитивных моментов в работе, похвала сотрудникам и немедленное поощрение удачных решений.
- Признание права на ошибку и стремление к их устранению.
Работа над ошибками и два подхода
- Директивный подход: четкое указание на необходимые исправления, эффективен для новичков, неориентированных в процессе.
- Коучинговый подход: побуждение сотрудника размышлять и предлагать решения, подходит для опытных специалистов. Разговоры помогают лучше понять процессы и углубиться в решение задач.
Регулярная обратная связь
Регулярная обратная связь является ключевым средством коммуникации между руководителем и сотрудником, а также одним из основных методов мотивации команды.