Если у вас закончились идеи для рекрутинга, вдохновляйтесь чужими примерами😉
Не нашли джуниоров и обучили их сами
Дарья Рязанова, HR-директор IT Test
В 2021 году мы искали стажеров на позиции тестировщиков-джуниоров. У соискателей были пробелы в теории, они не понимали целей тестирования и не справлялись с задачами, при этом просили зарплату мидлов.
Мы решили создать собственную школу и вырастить специалистов под себя. Нашли мотивированных ребят с нужным набором гибких навыков, развитыми логикой и внимательностью. Отобранным кандидатам предложили бесплатный курс от опытных QA-специалистов.
Обучение длилось три месяца и состояло из трех блоков: теория, практика, экзамен. В первом потоке участвовали только местные ребята из Тулы, поскольку у нас были очные занятия несколько раз в неделю, но позже мы ввели дистанционный формат. Во время потоков мы платили наставникам дополнительные деньги за курирование учеников.
Самое приятное, что по итогам трех потоков оффер получили 70% студентов, многие до сих пор у нас работают. Так мы вырастили мидлов, влюбленных в профессию и лояльных компании.
Постим сторис в мессенджерах, чтобы привлечь курьеров
Ольга Токарева, ведущий эксперт по аутсорсингу персонала в компании «Ваш кадровый ресурс»
Вы удивитесь, но для массового подбора хорошо работают картинки с вакансиями в сторис: мы постим их в WhatsApp и Telegram. По словам операторов сотовой связи, у каждого абонента в записной книжке около 2000 контактов и все это — наша потенциальная аудитория.
Если сторис с вакансией курьера разместят 5–7 ваших знакомых, то ее смогут увидеть до 14 000 человек. Этот способ хорошо подходит для поиска кандидатов без специальных навыков, и самое приятное — затраты нулевые 😊
Прикинулись покупателями, чтобы получить контакты сотрудников
Лариса Богданова, директор IBC Human Resources
Несколько лет назад мы искали менеджера по продажам реагентов для водоочистки для европейской компании с представительством в России. Он хотел кандидата с релевантным опытом продаж, безупречным знанием рынка и английского языка.
Рекрутеры поняли, что классические методы не сработают — такие специалисты просто не выходят на открытый рынок труда. Поэтому мы собрали список из 85 компаний-конкурентов со всей России и пошли ва-банк: запросили их коммерческие предложения. Так мы получили контакты действующих сотрудников.
Созвонились с одним менеджером и раскрыли карты — оказалось, что девушка не против сменить работу. После интервью поняли, что перед нами «тот самый» кандидат: высшее профильное образование, отличное знание продукта и большой бэкграунд в продажах. Так мы нашли сотрудника за 5 месяцев, воронка подбора составила 290 человек.
Девушка приняла оффер, успешно прошла испытательный срок и затем возглавила целое направление в компании.
Материал по теме: Хотите увеличить поток резюме в 20 раз — помогайте неопытной молодежи. Полезный кейс
А какие оригинальные случаи найма были у вас?