Наиболее ценные и толковые работники приходят на работу не за эмоциями и уважением, а за достойной оплатой своего труда и способностей.
Спросите об этом их самих, а не консультантов, и вы перестанете сомневаться на эту тему.
Не создавайте достойным людям неприемлемого психологического дискомфорта, платите им минимум на 30% больше (реальный порог перехода) и вы сможете обеспечить себя лучшими кандидатами на любую должность и вакансию.
И наоборот. Платите им меньше. Пытайтесь компенсировать отставание в оплате т. н. «нематериальным стимулированием» — и достаточно быстро вы заметите, что ваш бизнес начинают покидать наиболее толковые люди.
Это понимают все вменяемые руководители компаний, а что же будет нового и неожиданного?
1️⃣ На самом деле наиболее эффективные системы оплаты труда вовсе не сводятся к KPI и «умным показателям».
Любой управленец со стажем легко подтвердит вам, что KPI имеют не только положительные, но и серьезные отрицательные последствия.
В компании начинает процветать игра «обмани систему» (приписки и «творческая бухгалтерия»), увеличивается текучка лучших кадров, рядовые сотрудники (которые никак не могут повлиять на KPI) теряют всякий интерес к работе и начинают «включать дурака» и т. д.
Проследите за реальной судьбой General Electric… Куда её привело маниакальное увлечение игрой «в показатели»… Когда-то именно эта компания была законодателем всех управленческих мод.
Все реальные управленческие эксперименты показывают, что система оплаты по «грейдам» в сочетании с «целевыми заданиями» работает гораздо лучше, чем распиаренные KPI.
2️⃣ Частные компании не смогут воспользоваться опытом стимулирования из корпоративного управления.
Во-первых, потому что они не могут платить ни акциями, ни опционами, а вынуждены платить живыми деньгами…
Во-вторых, огромное количество жутких скандалов между акционерами (реальными собственниками) и наемными управляющими никак не совпадает с образом идиллического объединения интересов между управленческим трудом и капиталом.
3️⃣ Сдельные выплаты не гарантируют ни роста общей производительности, ни качества.
Перевод всех работников на сдельные выплаты обязательно приводит к появлению в коллективе 1-2 «стахановцев», но не более того.
Общий уровень производительности труда возрастает очень незначительно.
И если бы сдельные выплаты снимали все вопросы управления, то никаких проблем с продавцами (которые традиционно получают проценты) не возникало бы в принципе.
🧐
20 февраля 2024 года стартует очередная сессия в нашей «Школе бизнеса для владельцев компаний». Подробности и содержание учебных программ: https://ownerc.com
Вы узнаете не только о том, что в реальности работает весьма посредственно, но и о том, чем всю эту управленческую посредственность можно и нужно заменять.
Знакомство с реальными системами выплат успешных мировых компаний удивит вас тем, что все они покажутся вам весьма примитивными и простыми.
В реальности они реализуют совершенно другой принцип:
Оплата должна восприниматься людьми как достойная и справедливая и тогда они будут положительно относиться к защите интересов компании.
- Генри Форд Первый вошел в историю тем, что первый начал предлагать своим рабочим ставку в два раза больше рынка.
- Все работники компании Toyota четко понимают, что эта компания сознательно платит в два раза выше других. Это и обеспечивает эту компанию листом ожидания из 25 человек на каждое рабочее место.
- Почему эти компании предпочитают сознательно переплачивать выше рынка и как умудряются добиться того, что общий фонд оплаты труда у них ниже примерно в 1,5 раза, при двукратных индивидуальных ставках?
- За счет чего они не просто выживают, а доминируют?
Подписывайтесь
- Телеграм-канал — там все публикуется раньше и материалов больше