Привет👋🏻, меня зовут Саша. Я ведущий IT-рекрутер консалтинговой компании UNITED.
Сегодня хочу поговорить о довольно актуальной и популярной фразе в рекрутменте: «А давайте посмотрим кого-нибудь еще!». 😉
Уверен, что любой рекрутёр хотя бы раз за свою карьеру слышал ее от нанимающего менеджера. Особенно остро эта фраза воспринимается, когда работаешь над закрытием сложной позиции (редкий стек, плохо сочетаемый набор характеристик, нужен хороший опыт в узкой сфере, работа в конкретной компании). И, казалось бы, после ряда удачных собеседований с кандидатами очень странно слышать эту фразу от интервьюера. 🥲
Что делать в такой ситуации? Как закрыть позицию или хотя бы сдвинуться с мёртвой точки?
🌟 Самое главное - понять истинную причину, почему нанимающий менеджер просит поискать еще кандидатов.
Можно выделить основные причины:
1. Поиск только начался.
Ваш кандидат был одним из первых, кто понравился заказчику. Из-за небольшого количества просмотренных кандидатов заказчик может сомневаться и просить поискать еще кандидатов на нужную позицию.
Есть небольшой лайфхак! 😉
Когда вы только начинаете работать с новой вакансией, советую сделать выборку из 3 кандидатов. В первую очередь покажите «среднего» кандидата, который удовлетворяет основным требованиям позиции, но у него есть некоторые «шероховатости» в опыте. Следующим покажите «идеального» кандидата, которого вы только могли найти. А затем после двух предыдущих предложите слабого из них или не совсем подходящего. Но это не значит, что что нужно показывать грузчика на позицию тимлида. 👀
2. Заказчик увидел у кандидата неполный набор требуемых навыков.
Попросите у заказчика развернутый фидбэк. Это поможет понять причину, почему кандидат не подходит, возможно, он не понравился по общению или же у него недостаточно опыта. Благодаря такой обратной связи можно скорректировать дальнейший поиск.
Если же вы понимаете, что на рынке нет специалистов, которые подходят сразу под все требования, подсветите это заказчику. Не стоит искать «единорога с 15-ю годами опыта в разработке узконаправленного продукта, возраст которого меньше 30 лет, при указанной в вакансии зарплате = 150.000 руб.»
Выйдите на диалог, узнайте, какие требования наиболее важны, а чем можно пожертвовать.
3. Заказчика смутило что-то в опыте кандидата, о чем он не стал говорить напрямую.
Это могут быть частые переходы между компаниями, о которых заказчик не стал уточнять на интервью, или же небольшой опыт в работе с конкретной технологией.
Важно задать заказчику прямой вопрос - являются ли эти сомнения решающими для принятия решения.
Если ответ «да», то необходимо связаться с кандидатом и прояснить причины его частых переходов, а также уточнить, насколько он готов быстро погружаться в новые для себя технологии.
После с полученной информацией вернитесь к нанимающему менеджеру и примите решение по данному кандидату.
4. У заказчика уже есть кандидат на оффере.
Если вы внешний рекрутёр, и у вас нет подробной информации о том, как протекает процесс подбора, может быть такое, что у заказчика уже есть кандидат на оффере, однако он не хочет терять запасные варианты, поэтому пытается придержать вас.
Если вы об этом узнали, не стоит сразу опускать руки и «рубить с плеча». Кандидат вполне может отказаться от оффера по каким-то личным причинам. Если вы продолжите показывать своих кандидатов, скорее всего, следующим в очереди на oффер будет именно ваш. Держите своих кандидатов на готове и показывайте их при первой возможности.
Самый универсальный совет для решения этой ситуации - созвониться с заказчиком/устроить с ним дополнительную встречу.
Лучше,если это будет онлайн-встреча с видео, так как визуальный контакт помогает быстрее построить коммуникацию, понять настрой и цели заказчика.
После проработки всех этих пунктов вы сможете проанализировать, на каких этапах воронки вы проседаете, какие тонкости в опыте ваших кандидатов следует подмечать заранее, а у заказчика не останется шансов на бесконечные выборы 😊
Ставьте 👍, если было полезно! ✅ Подписывайтесь на наш телеграмм канал!
💡Полезная информация, интересные кейсы, лайфстайл:)