Интересно наблюдать, как малый бизнес рассчитывает найти сотрудников уровня топовых экспертов за минимальную плату на полный день. Теоретически привлечь на работу можно кого угодно, но вот получится ли удержать и мотивировать сотрудника, который на вес золота? Рассказываем в статье, как построить HR-стратегию, чтобы топовые специалисты были в вас заинтересованы.
Определитесь, кого вы ищете
Составьте себе четкий портрет соискателей на ту или иную должность. Продумайте “сотрудника мечты” до мелочей: пол, возраст, уровень образования, опыт работы. И цельтесь на эту аудиторию. Если распыляться на всех подряд, вероятность, что найдется тот самый сотрудник практически минимальна.
Да, возраст тоже имеет значение. Если вам нужны молодые специалисты или “зуммеры”, укажите в вакансии больше информации про карьерный рост и зарплату — эти пункты их привлекают больше всего. Если нужны специалисты среднего возраста от 30 лет, расскажите про рабочую атмосферу и сплоченный коллектив. В этом вся разница: молодежи важна финансовая составляющая, миллениалам — стабильность и адекватное начальство.
Вакансия должна быть описана под вашу целевую аудиторию. Составить универсальное описание не получится — нужны детали. Поговорим о них подробнее в следующих разделах.
Покажите свои ценности
Когда расписываете свои ценности, отталкивайтесь от интересов соискателей. Девиз “один за всех, и все за одного”, конечно, звучит круто, как и пицца по пятницам, но посмотрите на вакансию глазами соискателя. Исследования HeadHunter показали, что соискатели оценивают вакансию в следующем порядке: зарплата, финансовая стабильность, интересная работа.
Большинство российских работодателей считают, что соискатели сначала смотрят на финансовую стабильность, потом на репутацию и только потом на зарплату и соцпакет. Практика показывает обратное: сначала зарплата и ДМС, потом все остальное.
Если вы собираетесь привлечь топовых соискателей, придется серьезно подумать над ценностями компании. Подумайте, что могло бы объединить вас с кандидатами и продемонстрируйте это в вакансии. Например, если вам нужны айтишники, сделайте акцент на современном оборудовании, если маркетологи — на уютном офисе.
Освежите социальные сети бренда
51% соискателей просматривают социальные сети компании прежде чем отправить туда резюме. 10% соискателей также ищут в социальных сетях отзывы бывших сотрудников.
Если в социальных сетях соискатель не найдет информацию о компании, авторитет работодателя сразу упадет. Согласитесь, отсутствие активности и “немые” страницы вызывают подозрения — что-то тут нечисто.
Покажите свои лучшие стороны в описании вакансии
Если откликов от нужных людей по-прежнему нет, начните себя хвалить. Нет, не надо врать и преувеличивать — трезво оцените свои сильные стороны и выведите их на первый план.
Можно добавить информацию про ваши достижения, награды, премии. Покажите, с какими кейсами вы работали, каких результатов удалось добиться. Поверьте, соискатели это оценят. Если компания покажет, что сотрудники здесь зарабатывают кейсы и имя, такое лакомое место не захочется скипнуть.
Работайте над брендом работодателя — только так вы сделаете вашу вакансию привлекательной для лучших специалистов города.