Зачастую в вакансиях можно увидеть требование: 5 лет на позиции, 8 лет в отрасли…
Но насколько эти требования на самом деле позволяют нанять нужного сотрудника?
Давайте разберем этот вопрос. Для начала, в отношении требований к опыту кандидата в определенной должности, выраженному в годах.
Например, у нас есть 2 кандидата:
Кандидат 1. Работал коммерческим директором в маркетинговом агентстве, входящим в ТОР-10 на рынке РФ в течение последних 2-х лет. За это время он смог вывести свое агентство с 50 места на 10-9. Увеличил выручку в 2 раза, вывел на рынок несколько успешных продуктов. А также привлек 5 клиентов XXL-сегмента.
Кандидат 2. Работал в маркетинговом агентстве, занимающем 4-5 место на рынке. Работал в этой должности 8 лет. Из достижений указаны незначительные пункты относительно команды и построения отношений с поставщиками и клиентами.
Выбор, я думаю, тут вполне очевиден. Сотрудник может получить больше опыта за несколько лет, чем его коллеги получают за десятилетия.
Под опытом я понимаю не только успехи, но и неудачи, так как они - основа развития сотрудника. Можно 10 лет просидеть, ничего не делая, а можно за несколько лет добиться выдающихся результатов.
Так почему мы видим такие требования в вакансиях?
Во первых, есть иллюзия, что если сотрудник так долго работал на одном месте, то, скорее всего, он ценный специалист. Да, такое бывает, но иногда это производная от корпоративной культуры, а не от значимости сотрудника. Да и нужно учитывать не только факт такой «ценности» но и характеристики, за счет которых сотрудник был ценным…
Второе, компании хотят, чтобы сотрудники работали в компании как можно дольше. Да, высокая текучесть персонала может сильно ударить по имиджу компании, особенно если такая текучесть видна среди C-level. С другой стороны, если мы рассчитали ROI от вывода сотрудника и понимаем, что инвестиции мы вернем в течение 6-ти месяцев, также прогнозируем, что сотрудник проработает в компании в течение 2-3 лет с четкими задачами и достижениями, то это выглядит как хорошая сделка.
Вывод: Требования к кандидату, выраженные в годах на определенной позиции, не дают гарантий, что кандидат будет обладать нужными навыками и достигнет нужных результатов. Куда логичнее задать себе вопрос: «Что мы ждем от этого кандидата? Каким опытом он должен обладать? Каких успехов добиться?». Переход с требований, выраженный в годах, к требованиям, выраженных в индикаторах, позволит как расширить воронку, так и выбрать лучшего кандидата.
Теперь поговорим о требованиях в отношении количества лет, которые кандидат должен проработать в какой-то отрасли.
Да, есть отрасли с ярко выраженными особенностями. Кандидат, пришедший из компании, которая занимается тем же самым, что и ваша, «вольется» в работу быстрее. Давайте представим, что такой кандидат потратит на 2 месяца меньше на адаптацию. Так вот, если поиск такого кандидата займет на 2 месяца больше из-за того, что таких кандидатов на рынке меньше, то мы не получим никаких плюсов от поиска сотрудника из аналогичной компании.
А что, если мы разберем эти отраслевые «особенности» и попробуем их выразить в терминах опыта и индикаторов? Мы можем увидеть вместо: «Опыт от 3-х лет в металлургической компании» что-то похожее на: «Опыт построения массового найма в производственной компании». Что даст нам расширение воронки найма и, как следствие, возможность выбрать более опытного кандидата. Да, адаптироваться он будет дольше, но и наймем мы его быстрее. И как бонус, сможем выбрать сотрудника из большего количества кандидатов, а значит, сможем выбрать более успешного сотрудника.