Мы все привыкли делиться успешными проектами. Но, давайте будем реалистами – не бывает такого, что все идет гладко. Неудачи это неприятно. Но именно они открывают нам глаза на точки роста и подсвечивают путь для улучшения. Разбираем одну из таких ниже.
Этот проект стал для нас настоящим уроком. Он напомнил, что скорость может навредить качеству. Когда важнее всего успеть в сжатый срок есть соблазн игнорировать детали. В таком случае результат может оказаться неуспешным.
Итак, к делу. Наш клиент — основатель компании по продаже оборудования. Он поставил сложную задачу: найти руководителя отдела продаж (РОПа), который выйдет к нему на работу через 7 дней.
Ранее у нас были похожие проекты, задача непростая, но мы решили взять проект. В первый момент, когда мы подключили двух рекрутеров и начали собирать материалы, казалось, что у нас получится отличный кейс.
Оффтоп: нормально закладывать на поиск руководителя больше времени – в данном сегменте рынок кандидатов уже и специфичнее.
По мере продвижения проекта мы столкнулись с рядом трудностей. При построении воронки кандидатов по уровню квалификации, мы ускорили процесс, сократив этапы до первичных интервью и видео собеседований. За первые 3 дня мы представили руководителю 6 подходящих кандидатов, из которых он выбрал 3 для последующих собеседований. Один из них успешно прошел все этапы и принял предложение о работе.
Все казалось шло к успеху. Однако по прошествии 4-х отработанных дней новый сотрудник ушел с должности. Здесь мы поняли, что не учли важные "мягкие навыки" (Soft Skills) и их соответствия организационной культуре. Эта ошибка связана с особенностями команды менеджеров в компании.
Что ж, мы пересмотрели наш подход к подбору, внесли коррективы и продолжили поиск. Однако, осознав, что сроки проекта не соблюдены, приняли решение: не будем жертвовать качеством подбора ради быстрого найма. Для управленческих вакансий необходимо уделить больше времени квалификационному отбору. В среднем, на подобные проекты требуется от 1 до 1,5 месяцев, что является разумным сроком для глубокой работы по подбору персонала на важные позиции.
А что вы об этом думаете? Делитесь своим мнением в комментариях.
Также напоминаю, что вы можете бесплатно скачать материалы, которые будут вам полезны для найма. Или прийти на открытый вебинар, где разберем вопросы к интервью для продажников.