Многие работодатели недооценивают финальное интервью при увольнении сотрудника. На деле оно может не только помочь в управлении репутацией, но и удержать талантливых сотрудников, которые на эмоциях приняли решение уйти. Почему можно и нужно проводить exit-интервью рассказала Надежда Волкова, HR BP LANTA Talent Solutions.
Кто и как проводит
Безусловно, exit-интервью – это зона ответственности HR-департамента. Представитель именно этой бизнес-функции, не прямой руководитель, который зачастую является причиной ухода и может усугубить ситуацию, должен проводить финальную встречу с уходящим сотрудником. HR-специалист сможет расположить респондента к открытому диалогу и выяснить факты, важные для будущих изменений в компании.
На exit-интервью желательно максимально подробно обсудить все этапы работы сотрудника от момента прохождения интервью до причины увольнения, его впечатления и эмоции от работы с непосредственным руководителем и коллективом, что было комфортно, а что нет и почему.
Личная встреча – идеальный формат для выходного интервью – сотрудник выговаривается и уходит без негативного багажа, а компания получает важные инсайты, с которыми можно работать. Кроме этого, после встречи HR-специалист может провести аналитику, сопоставив причину увольнения, факты биографии сотрудника и его карьерный путь в компании, что может помочь в рекрутменте и при составлении индивидуальных планов развития новых специалистов.
Чем полезно exit-интервью
Оптимизация бизнес-процессов. Скрытые детали о тонкости взаимоотношений в коллективе, неэффективных руководителях, а также о токсичных сотрудниках, которые тормозят развитие бизнеса. Работа с полученной информацией может изменить ситуацию в лучшую сторону или помочь нейтрализовать еще не наступивший кризис.
Работа с негативом. Репутация – ключевой ресурс любой компании. Недовольный увольняемый сотрудник может стать причиной публичного кризиса, поэтому выходное интервью поможет снизить градус напряжения и нейтрализовать его в идеальном случае или даст возможность работодателю подготовиться к ответу на будущие действия разгневанного специалиста.
Управление талантами. Зачастую причина заявления на увольнение – выгорание и конфликт с прямым руководителем. Если провести качественное exit-интервью, источник выгорания может быть успешно обнаружен. Это даст возможность сделать сильному сотруднику предложение альтернативное увольнению и удержать его, а также проанализировать, как не доводить до таких ситуаций в будущем.
Второй шанс. В ситуации, когда текущее желание сотрудника и возможности компании не совпадают, на exit-интервью можно обсудить ценность этого работника для компании и оставить открытой перспективу его возвращения обратно при наличии релевантного предложения. Это существенно повысит лояльность увольняемого и сделает его амбассадором компании, что может привлечь другие таланты.