Если кратко, hr-аналитика развивается, это не случайный тренд, а практика, которая плотно входит в работу HR-отдела.
Но пока входит очень медленно.Какая ситуация с HR-аналитикой в компаниях?
По нашему опросу 100+ компаний:
◾️57% за HR-аналитику отвечают сами HR-специалисты, выделенных ресурсов на отдельную должность/отдел у них нет
◾️27% компаний имеют выделенные ресурсы - это либо штатный HR-аналитик/небольшой отдел, либо привлечение “общего” аналитика компании под HR-задачи.
◾️16% компаний задачами по HR-аналитике не занимаются.
Пока выделенный HR-аналитик привилегия более крупных компаний, при численности от 2000 члк. компании все чаще задумываются об отдельной должности в отделе. При этом нередки случаи, когда компания численностью более 5 тыс. чел, не имеет никаких ресурсов на эту задачу. По нашему опросу таких 7%, но думаю эта цифра выше по рынку.
Рынок труда
◾️Отдельных вакансий для HR-аналитиков пока мало. Чтобы отслеживать ситуацию очень рекомендую дашборд, который сделал доступным для всех Александр Ботвин, автор канала по HR-аналитике @h0h1_hr_analytics
Там можно посмотреть много разных параметров по этой вакансии.
Например, из дашборда мы видим, что за третий квартал 2024 было 413 вакансий HR-аналитиков. Основные работодатели сосредоточены в Москве - 69%, а из навыков Excel уверенно стоит на первом месте.
Карьера в HR-аналитике
◾️В HR-аналитику приходят два типа кандидатов - это эйчары, которые хотят работать в новой роли (потому что интереснее/перспективнее/выгорели) и кандидаты из других сфер (выпускники аналитики данных/финансовые специалисты/ исследователи).
◾️С позиции HR-аналитика уходят на повышение в более крупную компанию возглавить отдел, либо расширяют функционал в сторону Head of HRIS & Analytics или продакта HR Tech. Либо (думаю не меньше половины) уходят из HR в ИТ-сферу, аналитику других функций.
Развитие hr-аналитики как компетенции HR-специалиста
◾️Если мы посмотрим на вакансии в сфере HR (не в аналитике), то увидим, что требование - умение работать с данными, hr-аналитикой все чаще встречается в описании вакансий. Особенно это касается таких направлений как C&B 29% вакансий, директора по персоналу 14%, руководителей отдела 13% вакансий.
При этом у экспертов topcareer есть стойкое ощущение, что значимая часть руководителей/специалистов в HR открещивается от HR-аналитики, как от сферы, которая вроде бы важна, но не приоритетна. Кажется, что мы сейчас как примем HR-аналитика, он нам сейчас все настроит и посчитает. Самим разбираться не надо. В этом я вижу большое упущение, потому что умение работать с данными, ставить задачу, интерпретировать результаты это компетенция, которая нужна любому HR-руководителю.