Текучка кадров – это нормальный процесс, происходящий во всех организациях. Ситуация становится опасной, когда она превышает 5% в год. В чем главная опасность текучки? И как ее остановить или замедлить? Об этом поговорим в этой статье.
Риски постоянной текучки кадров
- Потеря ценного, проверенного временем специалиста.
- Уход людей к конкурентам или создание своего бизнеса в этой же сфере.
- Приход новых лиц, которых необходимо обучить, «воспитать» под себя. Пройдет некоторое время, прежде чем сотрудник обучиться всему и научиться делать свою работу.
- Потеря прибыли. Особенно это актуально, если уходит менеджер по продажам, за ним могут уйти его клиенты.
- Порча психологического климата в коллективе.
- Снижение эффективности труда.
Польза текучести кадров
– Обновление команды: Текучесть позволяет компании обновлять свою команду, привлекая новых талантливых специалистов. Это может способствовать развитию компании и улучшению ее конкурентоспособности.
– Снижение затрат: Увольнение неэффективных сотрудников может снизить затраты на заработную плату и другие расходы, связанные с содержанием персонала.
– Улучшение корпоративной культуры: Текучесть может помочь улучшить корпоративную культуру, так как новые люди приносят новые идеи и подходы к работе.
– Мотивация оставшихся сотрудников: Текучесть также может мотивировать оставшихся специалистов работать лучше, чтобы не потерять свое место в компании.
Текучесть кадров может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для организации. С одной стороны, она может помочь обновить команду, привлечь новых сотрудников с новыми идеями и подходами. С другой стороны, высокая текучесть может привести к потере знаний, опыта и снижению производительности.
Однако слишком высокая текучесть кадров может иметь негативные последствия, такие как снижение производительности, потеря знаний и опыта, а также увеличение затрат на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников. Поэтому важно поддерживать баланс между пользой текучести кадров и ее негативными последствиями.
Виды текучести кадров
Существуют различные классификации текучести кадров в организациях:
- Физическая – работник фактически покидает организация.
Скрытая – сотрудник остается на рабочем месте, но не участвует в организационной деятельности.
- Внутренняя – перемещение сотрудников между подразделениями внутри компании.
Внешняя – переход в другие организации, отрасли, сферы.
- Естественная (до 5%) – считается нормальной для компании, происходит обновление кадров.
Излишняя – опасна для организации, могут возникнуть организационные, психологические, технологические проблемы, завалы.
Причины текучести кадров в компании
Ошибки руководства
Чаще всего это связано с авторитарным стилем управления, своенравным характером начальника. Еще одной причиной может стать отсутствие обратной связи от руководства. Отсутствие оценки работы может демотивировать и отбить желание развиваться.
Ошибки в подборе команды
Работнику могут не разъяснить всех его трудовых обязанностей, фактическую заработную плату. Или же не налажена система отбора сотрудников: кого-то берут по звонку знакомых, друзей, а кто-то должен пройти отборочный этап, тестирование, собеседования.
Сложности адаптации и несоответствие условий труда
Сотрудник может не адаптироваться в коллективе, не найти общий язык с командой. Обычно для облегчения данного процесса не период испытательного срока назначается «шефствующий» над ним.
Кроме этого, работника могут не устроить условия труда (должностные обязанности, рабочий график, низкая заработная плата, отсутствие социальных гарантий и прочих материальных условий).
Отсутствие перспектив
Обычно это происходит в небольших компаниях, где всего несколько сотрудников, и нет возможности подняться по карьерной лестнице, получать больше заработной платы.
Способы борьбы с постоянной текучкой кадров
- Правильный подбор персонала. Важно разработать систему отбора кадров и придерживаться ее. Например, схема может быть такой: просмотр резюме кандидата, созвон, личная встреча, тестирование, итоговое решение. Нужно также определить критерии отбора для каждой должности (образование, навыки).
- Правильная и своевременная адаптация сотрудников. Здесь можно применить систему наставничества: в первое время работник работает под присмотром более опытного коллеги.
- Мотивация специалистов. Только замотивированный сотрудник способен искренне желать принести прибыль, работать на благо команды и стремится к достижению личной эффективности. Есть несколько способов мотивации работников: материальные поощрения, похвала и премии, подарки за хорошую работу.
- Обеспечение возможностей для роста. Можно отправлять сотрудника на разные обучения, курсы.
- Объективная оценка заслуг работника. Можно разработать свою систему оценки работы. Например, работу менеджер по продажам можно оценить по закрытым сделкам, количеству лидов, отзывов клиентов.
- Четкое объяснение всех должностных обязанностей и нюансов работы. Например, если компания работает и в выходные или праздники, предупредите об этом сотрудника заранее.
- Развитие корпоративной культуры в компании. Можно разработать свою миссию, выделить главные ценности, традиции и ритуалы, правила поведения в коллективе, строгие табу и вещи, которые приветствуются, а также определить стратегию развития на годы вперед и твердо следовать ей.
На самом деле, несколько простых шагов позволят снизить текучку кадров, сплотить коллектив. Вряд ли работник захочет уйти из замечательной и дружной команды.