Меня достаточно часто спрашивают - Леонид, как вы определяете эффективность сотрудника? По каким критериям?
Ответ простой и критерий один - По результату.
Причем результат должен соответствовать поставленным целям и задачам. Поставить правильно задачу не так-то просто. Это тоже навык, которому следует обучаться и постоянно практиковаться.
Достаточно много руководителей (особенно молодых) доносят задачи размывчато и неконкретно. Применяют обобщающие формулировки. Например: "Нам нужно увеличение продаж!"
А про себя думают примерно таким образом - Вот и посмотрим, как он справится? На сколько он амбициозен и нацелен на результат. Он же примерно так рассказывал мне во время собеседования. Выплывет - молодец. Не выплывет - что ж.
Не дав человеку точки опоры, от которой он может оттолкнуться, мы не получим от него ничего. Кроме нервотрепки и разочарования.
Не нужно заниматься самообманом.
В таких случаях я держу в голове одно замечательное правило: "Если сотрудник не дал мне внятный ответ, это не в нём проблема, это я неправильно спросил".
Конечно, есть люди, которые самостоятельно могут поставить себе задачу и решить её. Но их крайне мало и как правило они не работают менеджерами по продажам, а имеют собственный бизнес. Поэтому я исключаю таких людей из своего повествования. Вопросы мотивации и обучения тоже пока исключаю.
Посмотрим с другой стороны. Вот мы дали менеджеру понятное и достижимое задание. Что дальше?
Разумеется есть сотрудники, которые действительно не обладают должными компетенциями. Их тоже распознаём через призму результата.
Часто бывает так, что менеджер прекрасно прошёл собеседование, отлично знает всю теорию продаж, с упоением рассказывает истории великих достиженцев и точно знает как организация должна вести бизнес. Сыплет научными терминами и пытается научить всех и каждого.
С виду - молодец! Активный, амбициозный, опытный, любознательный.
А когда, наконец то, удаётся усадить его за телефон. Что бы он обзвонил 10 клиентов через CRM и презентовал конкретное предложение. Т.е. выполнил свою прямую работу. То в результате можно подслушать такой невнятный разговор:
- Здравствуйте. - Я вот из такой-то компании. - Вы не хотели бы купить наш товар? - А, нет. Работаете с другими. - Понятно, может вам всё-таки выслать наш прайс? - Хорошо, спасибо.
Без комментариев.
Подытожим.
Проверяем сначала себя, на корректность постановки задачи.
Контролируем выполнение задачи. Следим за динамикой показателей.
Так и определим эффективность сотрудника.