Метод подбора персонала «Who»
Книга «Кто - Решите вашу проблему номер 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита вышла в 2008 году и примерно в 2017 году стала доступна на русском языке.
Эта книга дает очень интересный подход к подбору персонала и не меняет правила игры в подборе, а скорее дополняет их.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
Для CEO выбор команды С-level является одной из ключевых задач. От этого зависит не только реализация стратегии развития компании, но и качество самой стратегии.
Who сегодня
Многие компании, в том числе в России, уже внедрили этот метод подбора. Вот только для полноценного внедрения этого метода нужно не только прочитать книгу, но и пройти тренинг от консалтингового агентства «ghSMART». Нужно сказать, что авторы книги как раз имеют отношение к этому агентству:
- Рэнди Стрит - управляющий партнер «ghSMART»
- Джефф Смарт - основатель «ghSMART»
Так как многие интересуются этим методом, а я проходил тренинг от «ghSMART», внедрял этот метод в работу компаний и сам применяю его, я решил рассказать про отличие этой системы подбора от других, применяемых сегодня.
Суть метода
На мой взгляд, суть метода ярко выражена в таком этапе собеседования, как «Topgrading Interview». На этом этапе мы проверяем, в какую категорию попадает кандидат: A-player, B или C?
Задача, исходя из метода подбора, состоит в том, чтобы набирать именно A-player. Притом характеристики таких кандидатов не связаны, например, с такими категориями, как junior(джун)/Middle(мидл)/Senior(сеньор).
Критерий (один из)
Для того, чтобы полностью разобраться в том, какой кандидат будет A-player, одной статьи не хватит. Поэтому мы возьмем один из критериев и разберем его в этой статье.
Критерий: Работа находит кандидата, а не кандидат - работу. (Pull, а не Push-стратегия).
Каким образом работа может находить кандидата:
1) Повышение должности внутри компании.
2) Входящие предложения по работе. Когда не кандидат обращается в компанию (откликается на вакансию, например), а сама компания инициирует обсуждение вакансии.
3) Делегирование сотруднику новых обязанностей и проектов в рамках его должности, даже если это не привело к повышению дохода кандидата.
Другими словами, кандидат является очень привлекательным для найма, повышения или поручения ему дополнительной нагрузки. Ему доверяют как эксперту и как человеку.
Важный момент
Кандидат, особенно с большим опытом, не может строить свою карьеру, используя только Pull-стратегию. Наверняка в его опыте будут моменты, когда он активно искал работу. Самое главное - наличие в опыте сотрудника большего количества проявлений Pull, а не Push-стратегии.
Важный момент 2
Иногда сотрудники довольно долго работают в одной компании и на одной должности. И тут возникает соблазн вычеркнуть такого кандидата из списка A-player. Логика в этом случае бывает такая: «Раз он не менял работу, то его не переманивали, а значит он не тот за кем идет охота». Но на самом деле сотрудник может не менять работу по очень большому списку соображений, в том числе и личным. С такими кандидатами нужно смотреть не на переходы и повышения в должности, а на то, доверяли ли этому сотруднику дополнительные проекты и задачи.
Вывод
Лучшие стоят дорого! Но худшие принесут убытки.
Если рассматривать персонал как инвестицию, то платить много - нормально, если это даст повышение ROI. Кстати, считать и прогнозировать ROI найма - тоже очень хорошая методика построения стратегии найма сотрудников.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.