История из управленческой жизни
В крупной организации нужен был новый руководитель отдела контроля качества. Расстрельная должность. Человек, которого не любят ни отдел продаж, ни маркетинг, ни финансисты. Много регламентов, мало благодарности.
Буквально пинками и шантажем "затолкали" в кресло И.О. ведущего специалиста, Наталью. +1O% к окладу, +15O% к ответственности.
Она решила: "Ах так. Ну пусть люди и делаю, что хотят. Распоряжения я спустила, а как все пойдет - не моя проблема".
С девизом каждого дня стало "ничего не вижу, ничего не слышу, и ничего не скажу!".
Отсутствие мотивации у новоиспеченного "руководителя поневоле", как болезнь, распространилась ниже.
Что получается?
А получается, что понадеялись на инициативу, а ее нет. Ждали эффективную работу, а вместо нее - высиживание часов. Передали идеи - а в ответ тяжелое дыхание в звенящей тишине.
Планерки похожи на монологи, а любое обсуждение вязнет в молчании. Равнодушие процветает, руководство сверху недовольно и переходит к ручному управлению.
Мотивация не появится из ниоткуда.
Можно на любом уровне думать, что подчиненные и так достаточно мотивированы (зарплату же получают), что начальник по умолчанию для них лидер (а как иначе).
Но реальность прямо противоположна.
Нагрузка растет, эффективность команды падает, текучка шкалит. Хаос. Жалобы. Болото.
По результатам опросов 19% сотрудников считают, что руководство уделяет недостаточно внимания мотивации персонала. А 32% считает, что в компании вопросы мотивации остаются только на словах.
Вы можете из кожи вон лезть, экспериментировать с разными системами мотивации, менять KPI и штат в полном составе.
Но все Ваши старания улетят в трубу, если Вы будете совершать одни и те же ошибки.
Топ-3 ошибки мотивации
Ошибка 1. На работе важна только работа
Сотрудники не так ценят компанию, как многие думают. Руководители забывают об этом, когда выстраивают систему мотивации.
Используют лишь те мотиваторы, которые, по их мнению, заодно принесут пользу корпоративной культуре.
В этом всем не учитывается главное - двигатели, которые зажигают людей по настоящему. То, что мотивирует каждого в отдельности, помогает достигать результатов.
Как может узнать об этих мотиваторах управленец, который слушает и понимает только себя? Никак.
Ошибка 2. Мотивацию можно купить
Деньги - самый дорогой способ мотивации сотрудников, но далеко не самый эффективный.
Не все измеряется в денежном эквиваленте. Иногда меньше может быть больше.
Зарплата воспринимается как должное и носит чисто формальный характер (даже, когда прибавка). А вот неожиданные маленькие жесты с индивидуальным подходом к каждому создают ощущение значимости и вызывает дружеские чувства.
Можно и премии выдать так, что этот жест запомнится надолго. Но без продуманной системы Вы так и будете “давать подачки” и надеяться на чудо.
Откупиться ведь проще?
Ошибка 3. Забыть о хорошем
Кризисы, конкуренты, новый рынок и прочие сложности. В голове у управленцев это повод собраться “в кучку” и выдать результат.
Так и есть. Но не у подчиненных.
Для них сосредоточенность на проблемах - это усталость и сопротивление. Зато поиск новых возможностей, развитие сильных сторон приводит к вдохновению и мотивации.
Это не значит, что нужно игнорировать проблемы.
Но вместо того, чтобы продвигать позицию “все плохо-плохо-плохо”, уходите в сторону того, как сильные стороны Вашей команды или отдельных подчиненных могут быть использованы для преодоления проблем.
