За последние десять лет многие работодатели высказывают недовольство по поводу появления в их компаниях "зеленых" специалистов без опыта, мотивации и настойчивости. Эти сотрудники, как отмечает The Wall Street Journal, не проявляют интереса к личному и профессиональному росту в коллективе, что сказывается на общей производительности. Сергей Заволоко, основатель дизайн-студии Sinners и ее CEO, рассказывает о факторах, которые привели к этой ситуации, о возможных последствиях и способах избежать проблем при найме таких сотрудников.
Одной из причин этой проблемы стала мода на "выгорание", особенно заметная в центральных регионах России, включая Москву и Санкт-Петербург. Здесь существует категория людей, регулярно ощущающих себя "не в ресурсе", хотя это не всегда связано с диагностированным депрессивным состоянием или стрессом. Это, скорее, отражение их нежелания поддерживать себя в рабочем тонусе и стремиться к развитию.
Еще одним фактором, влияющим на молодежь, стала озабоченность трендом mental health, который стал особенно актуальным после событий 2020-2021 годов. Молодые люди, привыкшие соблюдать баланс между работой и личной жизнью, стали придавать приоритет своим интересам и благополучию, игнорируя в некоторых случаях рабочие обязанности.
Влияние когнитивных искажений, вызванных различными трендами, также стало заметным. Популярность тем, связанных с осознанным потреблением, экологией, психологией и фитнесом, привела к тому, что понятия самопознания и саморазвития стали искажаться, что часто приводит к неправильным приоритетам и "перекосам".
Также стоит отметить злоупотребление новыми возможностями, такими как онлайн-обучение и удаленная работа. Эти инструменты предоставили новые возможности для тех, кто ранее не мог получить образование и хорошую работу. Однако, некоторые из них начали злоупотреблять этими возможностями, предпочитая удобство удаленной работы и обучения комфортным условиям офиса.
Такие тенденции оказывают влияние на ожидания работодателей и молодых специалистов, что приводит к разногласиям между сторонами. Работодатели выражают недовольство неоснованными ожиданиями соискателей и их нежеланием вкладываться в работу, в то время как молодежь часто оценивает работу по материальным критериям, игнорируя важность профессионального роста и вовлеченности в команду.
Какие могут быть последствия этих тенденций для работодателя?
- Требования выше рынка: Если кандидаты часто меняют местоположение и активно путешествуют, это повышает их ожидания по зарплате из-за колебания валютного курса. Это может привести к увеличению расходов на персонал при минимальной отдаче, что, в свою очередь, может снизить рентабельность бизнеса.
- Снижение рентабельности: Высокие расходы на сотрудников, не приносящих должной отдачи, приведут к уменьшению прибыли компании. Это станет результатом противоречия между растущими ожиданиями соискателей и необходимостью обеспечить эффективность бизнес-процессов.
Следует отметить, что существует тенденция к увеличению скорости в бизнесе: сокращаются сроки выполнения задач, ускоряются процессы проектирования и выпуска продукции. Однако необходимо осознавать, что бизнес не всегда сможет полностью адаптироваться к запросам соискателей. Рынок труда, в конечном итоге, будет регулировать баланс спроса и предложения, и на нем останутся те, кто действительно способен эффективно влиять на команду и достигать результатов.
В свете вышесказанного, работодателям важно ориентироваться на следующие категории сотрудников:
- Тимлиды и топ-менеджеры: Опытные специалисты, успешно управляющие командой, направляющие компанию в нужном направлении и творчески реализующие идеи.
- A-Players (Эйплееры): Мотивированные и вовлеченные сотрудники, нацеленные на результат.
- B-Players (Биплееры), если вырастут в A-Players: Работники, выполняющие свои обязанности хорошо, и способные развиваться в лидеров. В противном случае они могут превратиться в C-Players (Сиплееров), выполняющих работу без особого вклада в результат и склонных покинуть рынок труда.
Как избежать найма "выгоревших" и непроактивных сотрудников?
- Предложение тестового задания: Топовые и мотивированные кандидаты заинтересованы в компании и готовы проявить свои навыки еще на этапе найма. Отказ от оплачиваемого тестового задания может свидетельствовать о несоответствии кандидата требованиям.
- Краш-тест на собеседовании: Задавайте вопросы, направленные на выявление ментальных черт соискателя, таких как перфекционизм, трудоголизм и стремление к результату. Ответы на вопросы могут быть показательными при оценке потенциального кандидата.
Что важно учитывать для молодых специалистов, стремящихся построить карьеру?
- Погружение в выбранную позицию: Новичку важно максимально глубоко погрузиться в свою специализацию, даже если у него ограниченный опыт. Это поможет понять, подходит ли данная область ему на самом деле.
- Не компромиссное отношение к месту работы: Если сотрудник стремится работать в конкретной компании, ему следует усердно работать над собой, повышая свои навыки и исправляя ошибки, вместо того чтобы сразу же рассматривать альтернативные варианты. Работа в компании мечты может быть источником мотивации и вовлеченности.
- Учет корпоративных ценностей: При выборе работодателя важно учитывать не только деятельность компании и предлагаемую зарплату, но и соответствие эмоциональным и корпоративным ценностям бренда. Взаимопонимание и общие взгляды с работодателем способствуют более приятному и вовлекающему трудовому процессу.
- Поиск источников энергии: Для избежания выгорания важно иметь хобби и источники вдохновения вне рабочего времени. Это поможет поддерживать баланс между работой и личной жизнью, предотвращая истощение.
В итоге, прогрессивные работодатели не могут игнорировать текущие тренды, такие как когнитивные искажения и изменения во взглядах на работу. Понимание этих тенденций и адаптация к ним позволяют не только сохранить бизнес, но и привлечь талантливых сотрудников, готовых эффективно взаимодействовать в быстро меняющемся мире.