Сейчас есть интересная тенденция.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
Вместе с ростом среднего бизнеса (взамен ушедшего крупного) виден рост интереса к бизнес-обучению со стороны CEO и владельцев среднего и малого бизнеса.
Скачкообразный рост Инфобизнеса отчасти связан с этим. Как следствие, мы видим попытки государства хоть как-то регулировать эту сферу бизнеса.
Но так ли это хорошо?
С одной стороны, да! Так как подобные учебные программы обогащают знаниями и дают возможность обменяться опытом с коллегами.
НО! Зачастую такие программы ведут не совсем профессиональные специалисты (в обучении, как минимум). А иногда такие программы ведут бывшие владельцы бизнеса, по каким-то причинам отказавшиеся вести свой бизнес дальше…
И такие специалисты не дают технологий соответствующих конкретной отрасли, или/и соответствующих современным реалиям.
Приведу пример.
Некий тренер учит собственников и руководителей проводить массовые интервью на все позиции (и на средний менеджмент в том числе).
Теперь представьте, что это позиция Инженера, за которым идет охота. Пойдет он такое массовое интервью? Скорее всего, нет.
Или, например, мы ищем РОП (руководитель отдела продаж) в небольшом городе, где хороших специалистов в коммерции очень мало. При наличии на рынке нескольких вакансий с примерно одинаковыми условиям хороший специалист не согласится на такой метод подбора персонала. Много конечно зависит от отношения к себе кандидата.
В условиях нехватки соискателей на рынке очень много вакансий закрываются хантингом сотрудника. А значит, наша цель - сделать и вакансию, и процесс найма привлекательным для соискателя.
А вот то, с чем сталкивался я - групповое собеседование на HRD (конечно я не принял в нем участие). Еще порадовал ответ рекрутера: «Не групповых собеседований у нас не бывает».
Что в итоге?
Мы не получаем на собеседование хороших специалистов и выбираем лучшего среди худших. И результаты в итоге будут такими же.
Тренер, который посоветовал подобный подход, парирует: «Если человек не мотивирован пройти массовое интервью, то он нам и не нужен!». Но будет ли он прав? Скорее нет, так как проверить это высказывание мы не сможем. Для такой проверки нужно А-Б тестирование: 2 компании из одной сферы в одних условиях проводят собеседования по различным методикам и сравнивают результаты.
Также нужно вспомнить, что мы склонны оправдывать свои вложения. И если уж мы заплатили за какую-то методику, то будем отстаивать ее эффективность, иногда вопреки доводам о несостоятельности такой методики.
Что делать?
- Если Вам говорят, что делать нужно именно так и никак иначе, то сделать все возможное для получение информации о других методиках для сравнения. Любые фразы об исключительности какой-то методики (вне точных наук) скорее являются манипуляцией, которые вы должны воспринять на веру.
- Учиться в крупных учебных заведениях, где обучение будет комплексным.
- Не покупать обучение, которое вам порекомендовал один знакомый. Тут либо собирать много рекомендаций и отзывов, либо сравнивать несколько методик.
В целом можно сказать, что есть интересные и уникальные методики подбора, которые доказали свою эффективность практикой в российских компаниях, например «Who». О них расскажу в других статьях.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.