Проводя диагностику системы управления организацией и более 300 глубоких интервью с сотрудниками и руководителями на тему мотивации персонала, пришел к выводу, что основной причиной неудач реализации стратегии — это нечетко сформулированные цели!
В ходе глубоких интервью оказалось, что только один сотрудник из 10 смог назвать хоть одну поставленную цель руководителем. Чем ниже по иерархической лестнице находился сотрудник, тем меньше у них было ясности.
Интересная ситуация оказалась с отчетами, более 80% сотрудников признались, что с них не требуют отчетов о выполненных задачах и о достижении поставленных целей. Но ещё хуже дела обстояли с декомпозицией целей в задачи, то есть 95% понятия не имели, что им нужно сделать для достижения цели.
Думаю, ситуация не очень радостная и решил копнуть глубже, спросил у заместителя директора корпорации, в которой трудятся более 9500 сотрудников, как раз в то время они занимались постановкой целей. А у Вас в компании кто-то умеет ставить цели? Он ответил нет! То есть они занимаются постановкой цели, но никто в их компании не умеет ставить цели.
Еще очень интересная ситуация оказалась с декомпозицией задач, большинство заместителей той же корпорации попросту не умеют декомпозировать задачи, в основном вся работа организовано устно! Представьте, заместитель генерального директора премию за год получает более 20 000 000 рублей, а задачи декомпозировать и цели четко сформулировать не умеет!
Встречаюсь с моим товарищем, который, работает руководителем в IT департаменте в Российской корпорации, и он жалуется как ему передают на автоматизацию проект без цели. Он спрашивает: А цель, но в ответ ему говорят, чтобы не было хуже, чем предыдущая версия. Вот так Юрий Петрович, как работать? Как дать результат, если нет четкой сформулированной цели, не говоря о качестве ТЗ?
В “Результативной системе мотивации персонала” решил вопрос связи стратегической цели компании с целью каждой должности.
Если стоит задача замотивировать сотрудников к результативному труду, приглашаю Вас участвовать в тренинге “Управление результативной мотивации персонала”, где Вы сформируете навык разработки мотивационных таблиц по должностям второго уровня (заместителей или руководителей отделов), связанные со стратегической целью компании и с результатами должности. Более подробно в программе тренинга “Управление результативной мотивации персонала”.
Вывод: Для того чтобы добиться высокой производительности труда персонала, необходимо научить руководителей четко сформулировать цели, связать цели компании с мотивацией каждого сотрудника. Декомпозировать цели в планы и добиться реализации планов и отчетов об исполнении.
Дополнительные статьи:
1. Производительность труда- сколько прибыли должен приносить один сотрудник компании в год?
2. Мотивация сотрудников: как сотрудники достигают выдающихся результатов
3. Парадокс: Платить заработную плату выше рынка, чтобы оптимизировать себестоимость труда?
4. Сдельная оплата труда — повышает интенсивность и производительность труда?
Спасибо, что дочитали до конца!!! Пишите комментарии, подписывайтесь и ставьте лайки.
С уважением, Юрий Иладий
Вконтакте https://vk.com/yiladii
Телеграм https://t.me/yiladii