🚩8 стоп факторов при найме РОПа и менеджеров

Сейчас много провожу собеседований с менеджерами по продажам и вот решился поделиться своим опытом отбора, которые за я осознал для себя пункты 12 лет, которые всегда сигнализируют о том, что данного кандидата не стоит брать на работу.

Иначе вместо системного и прибыльного отдела продаж (ОП), мы получим дополнительную головную боль, трату своего времени и денег компании.

Сохраняйте список себе, чтобы не совершать ошибок ⬇️

1. Новички в продажах

Желательно брать менеджеров с опытом в продажах от года.

Они уже пережили нужное количество поражений, получили опыт и сделали правильные выводы из ситуаций.

2. Учитывать опыт работы в сегменте

Если менеджер работал в направление В2С, то в В2В направлении, не стоит его его брать! В B2C продукты создают ценность для пользователей, а в B2B – для компаний, совсем разные подходы к продажам.

В2В-продажа – это проект, который может занимать месяцы и годы, вовлекать большое количество специалистов из смежных отделов и областей бизнеса.

3. Неумение работать с цифрами

Менеджеры и РОП должны понимать, что продажи - это воронка!

Спросите, какие конверсии были на прошлом месте работы ☝🏻

Если у кандидата нет четкого понимания цифр, при отсутствии продаж он может не понять, что просто необходимо расширить воронку и делать больше звонков 📞

4. Самобытные способы отработки возражений

Менеджер должен иметь разные варианты отработки возражений, уметь находить истинные сомнения клиентов и закрывать их.

5. Тестовое задание

На этапе собеседования я даю кандидатам описание продукта и даю задание мне его продать

Например, если перед продажей не выявляется потребность клиента, можно заканчивать на этом собеседование 😒

6. РОП не знает, что ОП состоит из нескольких элементов

Отдел продаж - это система, которая включает в себя отчетность, базу знаний, контроль качества и постоянное обучение.

Если РОП не говорит, что эти аспекты должны быть в отделе, по ним 100% будет просадка.

7. Отсутствие артефактов с прошлого места работы

Запросите у РОПа отчетность и/или базу знаний с прошлой работы, чтобы посмотреть, как он их ведет и внедряет

8. Ощущение высосанной энергии после собеседования

После общения с кандидатом вы не должны себя почувствовать уставшим и без энергии😩

Это же будут ощущать и менеджеры, клиенты, что будет их демотивировать работать или покупать именно у нас.

Соблюдайте эти 8 пунктов и вероятность сразу нанять качественного специалиста вырастет в разы!

Друзья, а какие свои красные флаги вы бы выделили при найме сотрудников?