Сейчас все чаще звучит идея, что на предприятиях необходимо возобновлять практику наставничества. Действительно проблема сохранения и передачи знаний и опыта является одной из ключевых в системе профобразования и развития практических навыков. Корочки учебного заведения давно перестали быть критерием оценки при найме сотрудников. Гораздо ценнее реальные навыки. Однако сразу встает вопрос, а как внедрить систему наставничества если ее до этого не было? Кто должен быть наставником? Любой специалист, который дольше всех работает в этой области? Самый лучший сотрудник? Тот, кто просто хочет? Можно просто приказом сверху назначить ответственного. И это самый тупиковый путь. Результата от такого наставника точно не будет.
Мы давно работаем в сфере найма, адаптации и повышения квалификации персонала и видим, что для начала надо определиться с критериями и качествами того человека, который нужен на конкретном посту. Составить точный портрет. Какими основными качествами должен обладать наставник? 1. Способность хорошо общаться и доносить информацию. 2. Знание темы или умение работать с готовыми материалами по теме наставничества. 3. Высокая степень эмпатии к людям (желание помогать) 4. Желание добиваться результата и личный опыт в достижении измеримых результатов. 5. Настойчивость. 6. Эмоциональная стабильность.
Основным продуктом – результатом наставника является ученик или стажер, который может применить полученный знания и навыки на практике и самостоятельно решить требуемые производственные задачи.
Если вы назначаете наставником человека, который не соответствует этим критериям и просто является хорошим специалистом в своей области, вас ждут глубокие разочарования. Далеко не всегда человек, умеющий что-то делать сам может добиться таких же результатов от других. Настоящих учителей и тренеров надо тщательно отбирать и готовить. А еще лучше, если у наставника на предприятии есть не только пройденное обучение наставничеству, но и материалы, по которым он будет проводить своих подопечных и контролировать процесс профподготовки. Наставник – это не методолог. Он, конечно, может какие-то материалы подготовить сам, но качество этих материалов будет под вопросом. И если наставник каждый раз на словах и на пальцах будет объяснять новому человеку на предприятии что надо делать, то через полгода он сам уволится от такой рутинной и однообразной деятельности. Поэтому проблему наставничества на предприятии надо решать комплексно. Сначала готовить материалы для внутреннего корпоративного училища, а потом подбирать подходящего по качествам человека, проводить через обучение наставничеству и уже потом запускать систему в работу.
Над этой проблемой уже начинают работать многие учебные заведения, совместно с коммерческими и некоммерческими структурами и благо, что движение в этом направлении уже идет. Но в нынешней непростой ситуации с квалифицированными кадрами в стране необходимы быстрые решения. Ждать годами просто некогда.
Например, система ТОПРОСС (технология профподготовки российских специалистов) уже успешно внедряется на производственных предприятиях и показывает отличные результаты. Эта система как раз и позволяет перестроить и улучшить систему найма за счет применения современных инструментов интернет-маркетинга в привлечении кандидатов. Например, таргетированная реклама вакансии в социальных сетях приводит к большому отклику от тех людей, которые еще даже не искали активно новую работу. Также ведется работа по созданию положительного Пиара предприятия. Но дальше новых людей надо учить, поэтому внедряется корпоративная видео академия и профессиональными методологами создаются необходимые материалы для наставников. И после этого идет подбор и обучение наставников на предприятии. Система уже обкатана на многих предприятиях в шести регионах России. Подробнее о системе можно посмотреть здесь https://topros.ru
#наставничество#персонал#адаптация#сотрудники#стажировка#производство#