Цифровой мир все больше проникает во все стороны жизнедеятельности людей и в социальное пространство. Скорость передачи информации в мире растет экспоненционально. По прогнозным оценкам консалтинговой компании IDC, в ближайшие пять лет объем цифровых данных увеличится в пять раз и достигнет 175 зеттабайт [2, C. 42]. Благодаря прорывным технологиям открываются новые возможности, формируются новые рынки. Если стандарт 3Gсоздал предпосылки для развития Интернет-торговли, 4G – для эры смартфонов, то 5G – дал старт цифровой экономике и умному производству. Между периодом создания 4G и 5G прошло всего 10 лет, однако, эксперты уже прогнозируют возможное исчерпание потенциала 5G к 2030 г. Скорость 5G Интернета составляет 1-2 ГБит/сек, а устройствам виртуальной реальности для успешного функционирования необходима скорость 10 Мбит/сек. В связи с эти ряд стран уже проводят исследования и разработки в области 6G. По оценке Bank of America 6G станет одной из 15 прорывных технологий, которая изменит мировую промышленность в ближайшие десятилетия. 6G необходимо для реализации концепции «Интернет всего» (беспилотного транспорта, искусственного интеллекта, умных носимых устройств, виртуальной реальности). Эта технология будет работать в основном не для людей, а для машин. Цифровые технологии и их внедрение требуют новых знаний, навыков и способностей. Это приведет к значительным изменениям на рынке труда. К.Б. Фрей и М. Осборн из Оксфордского университета подсчитали, что в течение ближайших 20 лет 47% профессий в США скорее всего будут автоматизированы и PwC сделала вывод о том, что автоматизация затронет около 38% профессий в США и около 30% в Великобритании [8].
В структуре потребностей в рабочей силе будет наблюдаться сдвиг с ориентации на профессиональные навыки в сторону soft-skills и digital-skills. Специалистами, которые будут наиболее востребованными на рынке труда будут инженерные и IT кадры, логисты, онлайн-маркетологи и финансисты. По подсчетам британских специалистов уже к 2020 г их стране потребуется 4 млн. инженеров и специалистов в цифровой сфере. России тоже потребуется 4-6 млн. таких специалистов [7].
Формирующаяся в условиях новой промышленной революции и цифровой трансформации социально-экономическая и институциональная среда предъявляют принципиально новые требования к компетенциям будущего всех категорий персонала организации особенно к руководителям и менеджерам.
Механизм развития компетенций будущего управленческого персонала является интегральной по форме, целенаправленно функционирующей совокупностью методов и инструментов наращивания знаний, развития навыков и способностей управленческого персонала.
Компетенции будущего управленческого персонала промышленных компаний можно раскрыть в рамках двух типологий: базовые компетенции менеджера и профессиональные компетенции менеджера. Под каждую типологию компетенций управленческого персонала необходимы адекватные им механизмы развития, учитывающие специфику деятельности предприятия, ценности компании, ее бизнес-модель и стратегию.
Под воздействием механизмов развития компетенций менеджеров разных уровней управления формируются новые компетенции менеджеров в соответствии с требованиями бизнес-модели компании. Наращивание или корректировка компетенций на одном уровне управления влечет за собой изменение компетенций управленческого персонала на других уровнях управления. В процессе этого происходит коллаборация внутриорганизационных технологий; повышается уровень управленческой деятельности и обеспечивается однородность качества управленческих процессов, что влияет на получение синергетического эффекта в процессе развития новых компетенции менеджеров.
При применении механизмов развития компетенций будущего управленческого персонала в формате интеграции происходит изменение системы управления. Получение новых компетенций менеджеров необходимо для ориентации на будущие глобальные изменения в сфере корпоративного менеджмента, а именно для разработки нового перспективного видения, миссии, целей, бизнес-модели и стратегии компании. Для каждого уровня управления применяются индивидуальные механизмы развития компетенций менеджеров.
Современный топ-менеджер работает в условиях неопределенной, сложной и противоречивой среды, в связи с этим руководителям данного уровня управления промышленных компаний корпоративного типа необходимо постоянно наращивать знания и получать качественное обучение.
Развитие персонала, а именно развитие компетенций управленческого персонала является фундаментальной задачей для компании в условиях перехода к Индустрии 4.0. Более 80% топ-менеджеров не имеют однозначного представления о необходимых будущих компетенциях персонала. 30% топ-менеджеров считают, что обучение персонала является приоритетным направлением. 80% топ-менеджеров формируют корпоративную культуру непрерывного обучения. В 2019 г. в тройку трендов развития как для всего мира, так и для России вошли: обучение (86%), развитие опыта сотрудников (78%) и лидерство (82%) [13].
Развитие знаний у топ-менеджера возможно при использовании разных подходов, одним из которых является институциональный подход к обучению. Основу данного подхода формируют ряд институтов: генерации знаний, образования, профессиональной подготовки. Институты высшего образования являются источниками получения новых знаний. Развитие новых знаний в области управления персоналом возможно с помощью обучения топ-менеджеров в Университетах, институтах, участия в Президентских программах, обучения по программе MBA Management. При обучении по программам Executive MBAв рамках бизнес-образования топ-менеджеры получают новые знания в области стратегического управления.
Осваивая программы по изучению международных стандартов финансовой отчетности топ-менеджерам возможно нарастить необходимые знания в области финансов и экономики.
Для формирования топ-менеджера нового типа способного создавать и развивать бизнес необходимы знания в области инвестиционного и инновационного менеджмента, маркетинга и производственного менеджмента. Для этогоиспользуется персонализированное обучение с привлечением авторитетного руководителя (коуча). Знания в данной области необходимы для разработки новых идей для бизнес-модели с применением бизнес-кейсов.
Топ-менеджеры часто наращивают новые знания в учебно-консультативных центрах (Академия PwC, СТЕА, Ernst&Joung, ВДО) в области правового регулирования социально-экономических процессов управления компанией, при этом самыми востребованными формами обучения является online-обучение и краткосрочные курсы. Руководители промышленных компаний стремятся к получению элитного образования в процессе персонализированного обучения.
Самообучение играет важную роль в наращивании и развитии знаний топ-менеджера в разных сферах. Самообучение и саморазвитие происходит у данной категории руководителей используя бизнес-литературу, научные сайты, видео-уроки.
Процесс наращивания знаний взаимосвязан с процессом развития необходимых навыков.
Потребность в разработке инновационных бизнес-моделей и адекватных им бизнес-процессов предъявляет новые требования к профессиональным навыкам топ-менеджеров [1]. Возрастает потребность в развитии цифровых навыков у управленческого персонала промышленных компаний, а именно наблюдаться сдвиг с ориентации на профессиональные навыки в сторону soft skills и digital skills. На экономическом форуме в Санкт-Петербурге в 2019 г — эксперты по рынку труда перечислили человеческие качества, которые будут наиболее востребованы к 2022 году: комплексное решение проблем, критическое мышление, креативность, навыки совместной работы с людьми и эмоциональный интеллект. Значительная часть этих качеств относится к категории soft skills, а они, в свою очередь, напрямую связаны с умением налаживать отношения с людьми - нетворкингом.
Важным для топ-менеджеров является развитие траектории личностного роста, которая может быть, как вертикальной, так и горизонтальной. Для развития вертикальной траектории топ-менеджеру необходимо развитие аналитических навыков, таких как: коммуникабельность, работа в команде, лидерство, адаптивность, управление проектами и т.д. При развитии горизонтальной личностной траектории топ-менеджер усиливает и углубляет навыки в профессиональной деятельности, доводя собственные компетенции на профессиональный уровень становясь экспертом в конкретной области деятельности. От уровня мотивации и самотивации топ-менеджера зависит выбор траектории его развития. Топ-менеджерам в рамках новой промышленной революции необходимо развивать горизонтальное лидерство.
Руководитель высшего уровня управления регулярно совершенствует свои стратегические навыки и самообразовывается. Топ-менеджерам необходимо быть быстро обучаемыми и постоянно учиться.
Одним из подходов применяемых к развитию навыков менеджеров высшего уровня управления – agile-подход. Данный подход используется на основе Scrum метода, ориентированного на управление проектами, основанный на принципах time-менеджмента и Kanban метода ориентированного на управление разработкой, основанный на принципе «точно в срок» и способствующий равномерному распределению нагрузки между членами команды. В рамках agile-подхода формируется у топ-менеджера и его подчиненных мотивация на изменения, происходит обучение через участие в проектах. Глубокое системное обучение дает возможность развития социально-эмоциональных навыков, таких как: командообразование, налаживание межличностных коммуникаций, самоменеджмент, урегулирование конфликтов, умение ведения переговоров и совещаний, умение позиционирования себя и аргументировано отстоять свою позицию, с использованием активных форм работы, таких как деловые и ролевые игры, фасилитация, командный коучинг.
Одним из стратегических навыков топ-менеджеров – является скорость принятия решения. По данным Hay Group, Россия занимает 8-е место по показателям скорости принятия решения наравне с Южной Африкой и Египтом [12]. Инструментами развития навыков принятия решений являются прохождение краткосрочных программ в рамках направлений практико-ориентированного образования.
Развитие цифровых навыков топ-менеджерам необходимо для формирования комплексного видения основ цифровой трансформации: от технологических трендов, новых бизнес-моделей, управления на основе данных, до необходимой трансформации организационной структуры, корпоративной культуры, HR и личной трансформации. К 2024 г. доля топ-менеджеров в российских компаниях, владеющая цифровыми навыками, должна составить 80% [11]. По мнению генерального директора и вице-президента группы Томас Мейер (Thomas Meyer) и главного аналитика Фил Картер (Phil Carter) к 2022 году 25% из топ-500 европейских компаний будут иметь по крайней мере двух членов Правления с ясным пониманием возможностей цифрового бизнеса, к 2022 году 30% европейских организаций введут новую должность ИТ-руководителя, сочетающую в себе функции ИТ-директора, директора по технологии, директора по цифровым технологиям и функции инновации [12].
Наращивание цифровых навыков у топ-менеджеров происходит под воздействием стратегических технологий, таких как: предиктивная аналитика, NUDGE tech, безопасность следующего поколения, виртуальная реальность, гибридные интеграционные платформы, цифровая оценка, информационные системы для обучающихся.
Взаимодействие знаний и развитых навыков определяют возможность развития способностей топ-менеджера промышленной компании корпоративного типа.
Инновационный подход оказывает влияние на развитие способностей руководителя высшего звена управления. Менеджер может быть образован, но мало мотивирован к какой-либо деятельности. Способности проявляются не в знаниях, навыках, а в динамике их приобретения. От способностей зависит качество управленческой деятельности, ее успешность и уровень достижений. Способности являются динамическими, они развиваются, изменяются в рамках целенаправленной деятельности. Условия для развития способностей топ-менеджеров создаются в рамках бизнес-инкубаторов, технопарках, центрах трансфера технологий, информационных центрах и других объектах инновационной инфраструктуры.
При развитии способностей топ-менеджера в области разработки миссии и перспективного видения эффективно использовать интерактивные методы с применением обучающих роликов. Одной из способностей топ-менеджера является разработка стратегии компании, бизнес-модели и формирования ее конкурентных преимуществ. Развитие Industria-4.0 обосновывает необходимость для компании разрабатывать комплексные интегрированные стратегии. В 2019 г. только 10% топ-менеджеров компаний разработали комплексную стратегию с учетом приоритетов четвертой промышленной революции. В рамках прогноза определено, что компании с комплексными стратегиями являются более успешными по финансовым результатам, социальным воздействиям, технологическим инвестициям. Среднегодовой прирост 90% организаций с комплексными стратегиями составил 5% [13]. Наиболее эффективным инструментом развития навыка разработки стратегии компании для топ-менеджера будет участие в стратегических сессиях, использование индивидуального коучинга с опытом работы в стратегическом консалтинге.
Создания системы обучения и мотивации менеджеров среднего и низового уровней управления – одни из наиболее востребованных и плохо развитых стратегических способностей топ-менеджеров, для их закрепления в практической деятельности руководителя с использованием бизнес-симуляторов, коллективного обсуждения.
В рамках перехода корпоративных компаний в новую промышленную революцию у топ-менеджеров формируются новые знания digital инструментов, знания нескольких иностранных языков; скорость принятия решений, способность ориентироваться в потоке больших данных, готовность постоянно учиться, быстро усваивать новые знания и рисковать, распознавать скрытые мотивы подчиненных, гибкость управления, развитие горизонтального лидерства, создание кросс-культурных команд, управлять талантами.
Список литературы
1. Высшее образование в России: вызовы времени и взгляд в будущее: монография / под общ.ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 610 с.
2. Мамедьяров З. Сети 6G позволят создать киборгов // Эксперт. №10 (1154). 2020. С. 42-46
3. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. – М. Изд-во «Дело», АНХ.2010. – 432 с.
4. Трачук А.В. Бизнес-модель для гиперсвязанного мира // Управленческие науки в современной России. 2014. №1. Т 1. С. 20-26
5. Шарипова О.М. Модель компетенций персонала в условиях цифровизации и Индустрии 4.0 // Креативная экономика – 2019. – Том 13. – № 12.
6. Шваб К. Четвертая промышленная революция. М.: Изд-во «Эксмо», 2018. – 288 с.
7. Шмелькова Л.В. Кадры для цифровой экономики: взгляд в будущее // Дополнительное профессиональное образование в стране и в мире. 2016. №8. С. 1-4
8. Frey C.B., Osborne M. The future of employment: How susceptible are jobs to computerization? // Technological Forecasting and Social Change. 2017. № 1. C. 254-280 doi:10.1016/j.techfore.2016.08.01
9. Mesemborg T. Measuring the digital economy, US Bureau of the Census, Suitland, 2001
10. NegroponteN. BeingDigital. – N.Y.: Knopf, 1995. – 256 p.
11. McKinsey Global Institute: «Прорывные технологии: прогресс, который изменит жизнь, бизнес и мировую экономику» https://gtmarket.ru/
12. Прогнозы – гиганты говорят https://4cio.ru/news/view/7213
13. Иан Коулберн Как Индустрия-4.0 меняет бизнес в мире и в России http://hbr-russia.ru