В 2023 году эйчары перебрались на сайты знакомств — как говорится, чего только не придумаешь, чтобы найти толкового специалиста. Насколько этот способ эффективен, пока не знаем. В нашей статье поговорим о более проверенных ресурсах с соискателями и поделимся советами, как закрыть вакансию в короткие сроки.
Составьте объявление правильно
Начнем с чек-листа по объявлению. Может, откликов нет, потому что вакансия описана “невкусно”? Проверьте, указаны ли в ваших предложениях следующие пункты:
Обязанности
Первое, на что обращает внимание кандидат (после зарплаты) — список задач и зоны ответственности. Чтобы не играть в “сломанный телефон”, HR должен запросить описание должности у руководителя отдела. Иначе может получиться так, что в компанию требуется маркетолог, который должен уметь запускать таргет, а наняли специалиста по воронкам. И там, и там название должности одно, а вот пул задач кардинально разный.
Требования
Каждое новое требование увеличивает процент отсева. Чтобы соискатели не впали в транс после слов “английский advanced, Python, SQL, сквозная аналитика”, указывайте только разумные и обоснованные требования к вакансии. Например, начинающему маркетологу необязательно владеть совершенным английским, а опытному программисту — иметь личный автомобиль. Еще одно интересное требование — наличие опыта. Имейте в виду, опытные специалисты стоят дороже и не будут откликаться на низкие зарплаты.
Условия работы
Сюда относятся график работы, возможность удаленной работы, оклад, KPI, командировки, наличие испытательного срока и различные компенсации, например, в позднее время компания оплачивает такси. Лучше говорить правду и не прикрываться “конфиденциальной информацией”, если соискатель уточняет детали, например, бывают ли переработки и как они оплачиваются.
Зарплата
Не советуем ставить зарплату на глаз, например, 60 тысяч маркетологу будет много, а 40 — в самый раз. Вы должны просканировать уровень зарплат специалистов похожего уровня на рынке и поставить такую же стоимость. Иначе вы либо наймете человека, которому будете переплачивать, либо ваша вакансия будет висеть месяцами.
Линейный рекрутинг, скрининг и executive search — что выбрать?
Существуют специальные технологии подбора. Рассказываем, как они работают и чем отличаются.
- Линейный рекрутинг — HR публикует вакансию, смотрит отклики и приглашает подходящих кандидатов на собеседование.
- Скрининг — HR заходит на площадки с соискателями и ищет кандидатов вручную, используя фильтры.
- Executive search — метод закрытия точечных вакансий, когда вместо массового подбора HR нацелен переманить специалистов узкого профиля от конкурентов.
Может, не надо никого искать?
Вакантную должность можно предложить действующим сотрудникам, для которых это будет повышением. Например, руководитель маркетинга уходит — на его место можно поставить заместителя или тимлида. А на место тимлида другого сотрудника и так по цепочке. В итоге вам нужно будет искать начинающего специалиста, а это быстрее и дешевле.
Когда сотрудники видят, что в компании есть карьерная лестница, это повышает их мотивацию. К тому же специалист, который уже проработал в компании какое-то время, лучше разбирается во внутренней кухне и знает все слабые места.
Решили искать — не ограничивайтесь hh.ru
Кроме хедхантера, искать соискателей можно в других местах:
- Биржи фриланса — подходит, если нужно сделать разовые задания, например, создать сайт.
- Форумы и сообщества — дизайнеры обычно сидят на Behance, разработчики на “Гитхабе”, а бухгалтеры на “Клерк-ру”.
- Телеграм — многие соискатели подписываются на каналы с вакансиями и время от времени мониторят предложения.
- Вузы — если стоит задача нанять начинающего специалиста с профильным образованием, можно обратиться в университет и поискать кого-то на старших курсах.
Ищите среди тех, кто может занять эту должность в перспективе
На ключевую должность не обязательно сразу искать руководителя с опытом. Посмотрите резюме и портфолио ведущих специалистов — может, есть смысл взять их и дообучить? Так и вам будет спокойнее, потому что вы “подгоняете” сотрудника под свои требования. И специалист вырастет и станет хорошим руководителем.
Ищите сотрудников в разных местах и не ограничивайтесь избитыми площадками. Проявляйте гибкость — не отсеивайте тех, у кого не совпали какие-то критерии с требованиями. Особенно если эти недостатки перекрывают сильное портфолио и бэкграунд. Будьте общительными и инициативными — тогда вы точно сможете научиться закрывать вакансии в короткие сроки!