Я видела разное. И микро-бизнесы, когда HR нет как класса, и таргет на вакансии настраивает Диджитал на удаленке, а потом всех кандидатов передавали на обработку мне, как стороннему подрядчику.
Где-то девочка-рекрутер выполняла и нанимающую функцию, и отправляла «вдохновляющие» мемчики в корпоративный тг-чат.
А где-то вообще никто ничего не делал, потому что «деньги идут, и хрен бы с ней, с текучкой».
Тем не менее, вопрос «Кто должен отвечать за построение и развитие HR-бренда?» сегодня для многих компаний остается актуальным. Почему?
Мы живём в той реальности, где даже кандидат на должность курьера сравнивает компании: "Вот тут есть соцпакет", "А вот тут отзывы стремные", "А у этих вообще соцсетей и отзывов нет, да еще и офис у черта на Куличках".
«Рынок соискателя» заставляет компании делать больше: теперь нельзя просто написать вакансию и ждать, что к тебе придут лучшие.
Нужно:
- грамотно упаковать ценности компании;
- сделать так, чтобы в неё хотелось попасть;
- регулярно напоминать о себе на тех площадках, где обитают нужные кандидаты.
Проще говоря — строить и продвигать бренд работодателя. А это уже работа не одного человека. Но кто в команде за это отвечает и как должны распределяться обязанности?
С чем сталкивалась я:
1. "HR –бренд - это забота HR"
Вроде бы логично: кто, как не HR, знает, какие в компании сотрудники, как устроена корпоративная культура, кто уходит и почему?
Плюсы:
— HR в курсе внутренних процессов, слышит живую обратную связь, понимает мотивацию сотрудников.
— Может собрать инсайты для контента, знает, где «болит».
Минусы:
— Не всегда умеет «продавать» и писать интересно.
— Может не понимать механики продвижения и основ маркетинга: как оформить пост, как настраивать рекламу, как работать с внешними площадками.
2: "Это зона маркетинга"
Эту точку зрения тоже можно понять: в компании есть отдел маркетинга, который продвигают продукцию или услуги — пусть продвигают и бренд работодателя.
Плюсы:
— Понимают ЦА, умеют делать ярко и вкусно, могут работать со стратегией.
— Есть ресурсы: дизайнеры, копирайтеры, бюджет.
Минусы:
— Часто не знают внутренних реалий компании и пишут «от балды».
— Могут забывать, что кандидат — это не покупатель, у него совсем другие триггеры.
3: "Пусть каждый делает по чуть-чуть"
Это когда HR пишет текст вакансии, дизайнер придумывает к нему визуал, а публикацию делает копирайтер.
Звучит как коллаб, но на деле получается эффект лебедя, рака и щуки. Ведь коллективная ответственность – это ничья ответственность. А ведь на самом деле, бренд работодателя — это командная игра, где у каждого своя роль и есть руководитель проекта.
Роль HR:
- знает реальность внутри компании;
- понимает страхи и ожидания соискателей;
- общается с текущими сотрудниками и может добывать «живой» контент;
- способен определить, что можно транслировать, а что стоит сначала починить внутри.
Роль маркетинга:
- знает, «как это продвигать»;
- может упаковать смыслы в формат, который зацепит;
- умеет тестировать гипотезы и считать воронку вовлечения.
И если их направляет грамотный тим-лид, который разбирается и в маркетинге, и в HR - получается магия.
Как можно построить связку HR + маркетинг (мой опыт):
1. Сесть и договориться.
Создать общую стратегию бренда работодателя. Обсудить, кто за что отвечает и зачем это нужно компании.
2. Назначить ответственного.
Не «давайте все вместе по чуть-чуть», а конкретный человек с KPI и ресурсами.
3. Создать контент-план
Смешать, но не взбалтывать: вакансии, истории сотрудников, закулисье офиса, юмор, бэкстейдж проектов. Не боятся быть ЖИВЫМИ!
4. Мерить, тестировать, улучшать.
Считать охваты, переходы, отклики на вакансии, качество кандидатов. Сравнивать "до и после".
5. Показывать и рассказывать внутри компании.
Рассказывать сотрудникам, зачем вообще все это. Бренд работодателя работает лучше, если работники — его амбассадоры.
А если нет маркетинга? (или HR один на всё)
- Тогда начинать с малого: делать простые посты с живыми историями, показать «лицо компании», публиковать истории и отзывы сотрудников.
- Искать исполнителей на фрилансе: дизайнеров, копирайтеров, фотографов.
Главное – всегда помнить, что бренд работодателя — это не про бюджет, а про отношение к людям. Это не функция, а то, что люди думают о компании до того, как отправили отклик.
Поэтому правильный вопрос не «Кто отвечает за бренд работодателя?», а «Есть ли он и работает ли у нас вообще?»
И если нет — самое время собраться и начать его строить.
А с какими вариантами сталкивались вы? Есть ли сейчас в вашей компании HR-бренд?
Понравилась статья? – тогда жду вас в своем ТГ канале «Юля, нанимай!», где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы, карьерного роста и не только!