Развитие Управленческих Команд.
Программы по данной теме мы проводили для разных компаний по масштабу, по специфике бизнеса, и по специфике корпоративной культуры.
В каждом отдельном случае мы уточняли задачи с Заказчиками, проводили предварительные переговоры с руководителями участниками программы, старались понять их ментальность, ожидания, почувствовать корпоративную культуру и формировали на основе всего этого программу. Почему это важно.
Дело в том, что любая Управленческая Команда сформирована на основе общих ценностей и действует в соответствии с определенными ментальными представлениями, поменять которые, часто, намного сложнее, чем разработать новую более эффективную функциональную бизнес модель. Причинами сопротивления проведению изменений со стороны руководителей и сотрудников могут стать не отсутствие у них профессионализма или лояльности к компании, но сформированные на позитивном опыте персональные и групповые ментальные модели, на основе которых люди действуют, принимают решения, распределяют между собой роли и выстраивают отношения.
Существуют разные инструменты для работы с такими проблемами, которые различаются, в первую очередь, по критерию «клиентоцентричности» или, понятными словами, по степени жесткости. При выборе инструмента управления для руководителя проще не тратить силы на борьбу с сопротивлением сотрудников, а действовать по проверенной временем модели «кнут и пряник», а с командой руководителей по модной в средневековье модели «разделяй и властвуй». И всё было бы хорошо, но по каким-то «таинственным» причинам в последнее время эти модели стали пользоваться меньшей популярностью и даже сбоить. Особенно, в тех случаях, когда речь идёт об использовании таких моделей в отношении молодых руководителей и сотрудников.
Далее мы приводим типичный список задач, которые мы включаем для работы в программу с компаниями в рамках темы «Развитие Управленческих команд»:
1️⃣ Рефлексия командой своего нынешнего состояния. Ответ на вопросы - насколько мы сплочены, целеустремлены, разделяем общие ценности и принципы, насколько коммуникация внутри команды эффективна, как мы сотрудничаем с лидером вместе привержены результату. Рефлексия командных ментальных моделей. На основе этой рефлексии команда может получить обратную связь от своего лидера. И соотнести свое понимание ситуации с тем, как ее понимает лидер команды.
2️⃣ Создание разделяемого всеми понимания вектора развития.
3️⃣ Развитие навыков команды необходимых для ее развития и выполнения актуальных и будущих задач.
4️⃣ Сыгрывание команды, выстраивание отношений между ее членами с эмпатией и пониманием. Разрешение напряжённых отношений (если они есть).
5️⃣ Изменение ментальных моделей и привычек команды. Отработка и закрепление новых.
Принцип, которому мы следуем при подготовке программ для руководителей: мы «затачиваем» нашу программу под конкретный бизнес, конкретную корпоративную культуру и потребности конкретных людей. Мы это делаем, потому что считаем, что такой подход в большей степени соответствует ожиданиям Заказчиков. Стандартные тренинги могут использоваться для обучения неопытных и не достаточно квалифицированных сотрудников, но для опытных руководителей и управленческих команд требуется «индивидуальный» подход.
Этот принцип проявляется в том, что с каждой из компаний, мы согласовываем и уточняем задачи и формат программы, соотносим с тем, какие задачи являются приоритетными и, в случае необходимости, вносим дополнительные задачи, связанные со спецификой корпоративной культуры и потребностями Участников и Заказчиков.
Базовая установка для участников программы: Только имея сыгранную и сплочённую управленческую Команду, руководитель может решать сложные задачи. Команда – основной управленческий инструмент руководителя, без эффективной команды любые задачи могут стать сложными. Слабая, конкурирующая между собой и с генеральным директором команда обнуляет достижения и авторитет руководителя, забирает его энергию и создает деструктивный климат в компании