Меняй или меняйся – в период Shiva-мира* - этот слоган особенно актуален.
Скорость изменений зашкаливает:
- 20,6 % компаний вынуждены пересобирать свои процессы, продукты, бизнесы каждые 12 месяцев (Академия пересборки &Глобальный альянс Профессионалов Пересборки, 2022 г.);
- 59% сотрудников находятся в состоянии «тихого увольнения» - они работают, но не вовлечены;
- 18% сотрудников проявляют «открытое увольнение» - они «прямым образом вредят организации, подрывая ее цели и противостоят ее лидерам» (Gallupe, 2023 г.).
Дополним это задачками, которые приходится решать руководителям, связанным с приходом на рынок труда новых поколений: Z, Альфа и через 17-18 лет Бета. Согласно данным опроса аудиторско-консалтинговой компании Kept в сложностях во взаимодействии с зумерами признались 52% респондентов. Из них 88% работодателей пожаловались на «слишком высокие требования к вознаграждению при недостаточных знаниях и навыках».
82% сообщили, что молодые сотрудники быстро теряют интерес к работе, 56% отметили эмоциональную чувствительность, а еще 44% — клиповое мышление.
При этом согласно показателям национального проекта Туризм и гостеприимство до 2030 года дополнительная потребность в кадрах более 400 тысяч человек, а значит, что конкуренция между предприятиями будет только расти.
Что точно не поможет бизнесу выиграть в битве за сотрудников:
- Не готовность меняться и адаптировать процессы под новое поколение: изменение графиков работы на (4-х/5-ти часовой рабочий день), возможность частичной удаленки, возможность брать долгосрочные отпуска по необходимости;
- Отсутствие системы «заботы о сотрудниках» - если раньше только у малого количества компаний был ДМС для персонала, то сейчас люди будут выбирать не только по наличию ДМС, но и по тому, что в него входит; программы лояльности и бонусы для команды – корпоративный трансфер, питание, проживание, услуги психолога, красивый и яркий мерч – который хочется носить, бонусы для друзей и знакомых сотрудника.
Понимаю, что сейчас многие, кто читает эту статью скажет: «И что мне теперь за это все платить?».
Ответ – да, если вы хотите развивать свой бизнес и играть в долгую. Потому что если вы не внедрите эти инструменты в ближайшие 1-2 года, конкурировать с теми, кто внедрил эти меры будет сильно сложнее, я бы даже сказала – невозможно;
Отсутствие миссии, видения, ценностей – эти элементы корпоративной культуры, основанные на ваших ценностях и личных ценностях вашей команды, помогут привлечь именно тех сотрудников, которые нужны вашему бизнесу.
При этом очень важно, чтобы ваша миссия была реалистична к исполнению на ежедневной основе. Например, сотрудник знает, что благодаря системе раздельного сбора мусора, организованной в ресторане, сотрудник каждый день влияет на снижение нагрузки на экосистему планеты или предоставляя качественный сервис гостям, он может каждый день делать людей счастливыми. Вариантов много и у каждого будет что-то свое, главное не «кормить» команду «Далекими далями и мечтами о прекрасном будущем» - это поколение хочет жить «здесь и сейчас».
Попытка заставить сотрудников оказывать сервис «по-стандарту» не объясняя почему и зачем это нужно. Здесь, я не говорю о том, что нужно нарушать ключевые стандарты, связанные с безопасностью персонала и гостей, а лишь о том, что им необходимо:
1. Объяснять зачем нужны эти стандарты и показывать риски, к которым может привлечь их не соблюдение (например, если не спросить гостя об аллергии, можно навредить его здоровью, или неправильная работа с подносом может привести к травме спины);
2. Давать возможность сотрудникам отступать от стандартов и проявлять свои таланты там, где это допустимо, например если сотрудник может творчески презентовать блюдо или нестандартно налить напиток – почему бы не дать ему такую возможность, конечно заранее проверив, что и как он будет делать;
3. Не рубить на корню инициативы сотрудников по изменению стандартов. Молодые сотрудники чаще лучше разбираются в трендах и больше понимают, что ждет от сервиса их поколение, почему бы не прислушаться к ним и не создать вместе уникальные Нестандартные правила и принципы, которые они с удовольствием будут соблюдать.
Подводя итоги, могу сказать, что приход новых поколений, как бы многие их не критиковали, вносит новый вектор развития индустрии HoReCa и ставит перед руководителями весьма интересные задачи.
В ближайшие годы все мы активно будем учить и учиться, адаптируясь к новым условиям жизни и работы. И тот, кто решит, что он уже достаточно все знает и не готов учиться и меняться, заранее обрекает себя на провал.
Управлять и быстро адаптироваться в условиях постоянных изменений, ключ к успешного ведению бизнеса.
Справочно: SHIVA-мир — концепция современного мира, которую в 2022 году предложил психолог Марк Розин. Она помогает адаптировать и изменять бизнес-процессы в условиях постоянно меняющегося мира.
Акроним SHIVA означает крушение старого и зарождение нового мира. Он расшифровывается так:
S — Split (расщеплённый). Привычные схемы и шаблоны больше не работают, а горизонт планирования короткий.
H — Horrible (ужасный). Людей постоянно сопровождает чувство тревожности, которое мешает принимать верные решения оперативно.
I — Inconceivable (невообразимый). Нет уверенности, что решение приведёт к какому-либо результату, строить прогнозы сложно, а иногда даже бессмысленно.
V — Vicious (беспощадный). Невозможно до конца понять происходящие события, но после кризиса мир изменится, и наступит новый этап развития.
A — Arising (возрождающийся). После кризиса рынок товаров и услуг меняется, поэтому востребованными будут те, кто первыми адаптируются к новым условиям.
P.S. Эксперт-практик Panga Group Жанна Федаева