«Подскажите, был ли у Вас такой кейс?
Приходит новый кандидат на работу, а старенькие коллеги начинают придираться и выживают новенького)
Кто бы не пришел, все равно не такой, найдут кучу причин, чтобы выжить).
Ищем новых кандидатов и так по кругу)
И разговариваем со старичками и так и сяк), говорят не эффективные)
Начинаешь смотреть задачу выполнил, но придиркться к другому и новый кандидат сам уходит»
Кейс действительно непростой, но очень узнаваемый.
Это типичная форма скрытого саботажа — при внешней вежливости идёт внутренняя блокировка изменений.
⚠️ Если это повторяется из раза в раз, скорее всего, речь о проблемах в системе. Ценности и правила в компании выстроены так, что система не принимает новых людей. И никакой «хороший кандидат» её не пробьёт.
Поэтому менять нужно правила игры внутри команды.
Алгоритм действий:
1. Зафиксируйте признаки саботажа
Не обобщённо «не принимают», а конкретно. Например, игнорируют, не включают в процессы, язвят, не помогают, жалуются. Это важно — иначе у Вас не будет оснований для управленческого действия.
2. Озвучьте проблему
На встрече с командой скажите: «Коллеги, у нас не приживаются новички. Давайте вместе разберёмся, что происходит».
Обязательно выразите уважение и признательность своей старой команде.
И спросите: «Что должно быть у нового человека, чтобы он стал «своим»?»
Ответы покажут вам текущую систему ценностей и истинную причину проблемы.
3. Обеспечьте прозрачность критериев
Например: у нас у всех — старых и новых — один стандарт оценки: соблюдение сроков, качество выполнения задач, командное поведение. Критерии должны быть конкретными.
4. Установите свою управленческую позицию: мы принимаем новых
Иногда руководителю нужно прямо озвучить: «Я выбираю развивающуюся команду. У нас будут появляться новые люди, и я жду от всех поддержки. Кто не готов — давайте честно об этом поговорим».
5. Назначьте ответственных за адаптацию
Старички становятся наставниками. Это меняет фокус: вместо «выжить» новичка — «помочь влиться в коллектив». Заодно появляется возможность увидеть: кто действительно за команду, а кто играет против.
6. Будьте готовы к тому, что с кем-то из старичков придётся расстаться
Это крайняя мера. Но неизбежная, если ситуация сильно запущена. К сожалению, в таких случаях люди осознают серьёзный настрой руководителя только после «показательного» увольнения.
❗️ Увольнять не случайного человека, а того, кто продолжает нарушать правила. Вести себя спокойно и уверенно. Сначала сделать несколько предупреждений. И если даже это не сработает – придётся расстаться.
👉🏻 Изменить систему – непростая задача.
Но если Вы хотите роста и обновления, вводите новые правила, новые стандарты взаимодействия и ответственности. Создайте благоприятную атмосферу развития.
Вы сталкивались с «выживанием» новичков? Как поступили?
Полезные материалы, которые помогут руководителю навести порядок в команде:
1) Бесплатный марафон "5 ошибок мотивации сотрудников, которые тормозят всю команду" https://clck.ru/35GQtL
2) Бесплатный аудиокурс. " 7 приёмов для усиления сотрудников и свободы руководителя" https://clck.ru/3GYD97
3)Бесплатный урок "Система эффективного управления командой" https://clck.ru/3GYDEY