Авторы: И.М. Попова и Г.П. Бессокирная.
Краткий перессказ и выдержки из статьи журнала Мир России, ВШЭ, 2005г.
Мотивацией труда в широком, а, точнее, в весьма условном смысле принято называть субъективное отношение работника к труду, его заинтересованность\незаинтересованность в процессе результата труда, направленность работника на трудовую деятельность, его побуждение к труду.
Такое размытое определение обуславливает и большое различие и пестроту выводов из различных исследований и, самое главное, неопределенность в понимании природы трудовой деятельности и ее регулирования.
Мотивацию отождествляют с внутренним побуждением, с внутренней регуляцией деятельности, включающей не только потребности и интересы, но и жизненные ориентации и притязания, оценки удовлетворенности - все то, что характеризует значимость чего бы то ни было для человека и что, в соответствии с этим, направляет его деятельность. Мотив и мотивация представляются, таким образом, как выражение активности субъекта, пристрастности и аффективности человеческой деятельности.
Осознание необходимости различать ценностно-символические компонентны внутренней регуляции и те, котооые выступают в виде непосредственных предметных значений, так или иначе проявляется и в разных психологических концепциях мотивации.
В социлогической литературе, посвященной трудовой мотивации, при выделении "мотивов-суждений" и "мотивов - побуждений" ссылаются на принятые в теоретических рассуждениях ии эпирических исследованиях разграничение мотивов "понимаемых" и "реально действующих", "истинных" и "провозглашаемых". Возникает вопрос - можно ли разные компоненты широко трактуемой мотивации и, в частности, "мотивы-суждния" и "мотивы-побуждения" сотносить с разными уровнями внутренней регуляции поведения и характеризовать ценностно-обусловленный уровень как более "глубокий" и устойчивый, а уровень побуждений как ситуативный и относительно неустойчивый? Именно потребности-интересы, а не ценностные представления имеют наиболее глубинный и устойчивый уровень внутренней регуляции.
При интерпертации мотивов необходимо учитывать явление "переноса оценок" и их "замещения". Выяснилось, например, что удовлетвренность заработком и организацией труда в значительной степени компенсируют друг друга, а неудовлетворенность условиями труда, его напряженностью сказывается на оценке зарплаты.
На структуру ценностей труда рабочих определенное влияние оказала меняющаяся социально-экономическая ситуация в стране, о чем свдетельствует тот факт, что среди ценностей труда появилась гарантия занятости. Однако с большей вероятностью можно уверждать, что выдвижение на первый план семьи и здоровья, а также материального благополучия - свидетельство девальвации совестских идиологем, представлений о самоценности труда и оценке последнего в контексте общественных интересов.
Стимулирующую роль, как ранее, так и сейчас, оказывет совокупность факторов, обеспечиваюих комфортность работы на том или ином предприятии, общее социальное самочувствие.
Для изучения мотивации труда, понимаемой как сознательное побуждение к трудовой деятельности, целесообразнее всего использовать метод анализа взаимосвязи между показателями мотивации труда и трудовым поведением, результатами трудовой деятельности.
Отнеся материальную обеспеченность и зарплату к идиологемам, постепенно входивших в наше сознание в доперестроечный период и прочно утвердившимся в 1990- годах, следует остановиться на идейном оформлении взаимовязи "материального благополучия" и "заработной платы". Как известно, это не одно и то же. Определенно, не значит, что заинтерсованность в материальном благополучии , которая сформировалась в реальных условиях объективной значимости последнего и денег как средства его достижения, не приводит к тому, что добиваются благополучия "любой ценой". Опять же, мы сталкиваемся с различием "идей" и "интересов" и их сложного взаимоотношения.
(Примечание. Полный текст статьи и спольземой литератры можно заказать)