Как провести нюансирование при оценке должностей в модели Korn Ferry
Процесс оценки должностей Korn Ferry также имеет свои сложности. Из нашего опыта самым непростым вопросом в методологии является расстановка нюансов. Прямых методических рекомендаций в расстановке нюансов по каждому субфактору нет. Нюансы при оценке имеют следующие значения:
- минус
- плюс
- без нюансов
В методологии оценки сказано о том, что постановка, например, плюса говорит о том, что у должностей видимое различие по данному субфактору. Часто нюансирование помогает при балансировке матрицы должностей, позволяя предусмотреть интересы всех стейкхолдеров. Нюансы позволяют сделать как вертикальную, так и горизонтальную балансировку более точной.
В рамках нашей профессиональной деятельности (а мы занимаемся оценкой должностей с 2005 года) у нас на практике стала появляться определенная закономерность, которая повторяется из оценки в оценку. В данной статье мы хотим поделиться своими идеями, наблюдениями и мыслями по поводу расстановки нюансов к различным субфакторам в модели Hay Group. Представленная информация не носит характер методологической, а лишь является рекомендуемой для использования в практике оценки.
Интересная особенность: чем ниже в таблице находится буква или чем больше цифра значимость нюансов уменьшается. Хотя, именно используя нюансы можно «развести» должности на уровне N — 1. Ниже приведен наш опыт постановки нюансов у различных субфакторов.
Процесс оценки должностей Korn Ferry. Фактор Знания и умения
В факторе знания и умения есть три субфактора. Это:
- Специальные практические знания и умения
- Знания и умения планировать, организовывать и интегрировать (управленческие)
- Навыки общения и воздействия
Субфактор специальные знания и умения
Субфактор описывает какие требования будут предъявляться должностью к человеку для выполнения функции должности независимо, где и как они получены. Часто при анализе по первому субфактору есть необходимость определить уровень профессиональных знаний. Принимается в этом случае во внимание опыт работы, отрасль в которой должен быть опыт и уровень должности. Можно допустить, что для получения опыта необходимо определенное время. Этот фактор можно использовать при нюансировке должностей в рамках одной буквы. Например:
- «С-» Это должности с минимальным стажем (от 1 до 3 лет) на требуемой должности
- «С» Это должности с опытом работы от 3 до 5 лет
- «С+» Это должности, имеющие опыт от 5 лет по профилю должности
Важно отметить, что организации могут применять опыт в качестве быстрого критерия для оценки глубины и широты понимания определенной области, которые, по их мнению, необходимы для выполнения обязанностей. Но это не характерная черта самого метода.
Субфактор Знания и умения планировать, организовывать и интегрировать (управленческие)
При расстановке нюансов с нашей точки зрения необходимо обратить внимание на следующее:
- Т (ориентированы на задачи). Если должность является простым исполнителем – нюанс не ставится. Если должность в рамках выполнения своей функции должна не просто выполнять задачи, а давать варианты решения задачи, то можно предположить, что у данной должности можно поставить плюс к оценке этого субфактора
- Ориентированные на конкретные вопросы. Если должность самостоятельно планирует свою деятельность, то нюансирование не проводится. В случае если должность управляет небольшой группой сотрудников (например, должность руководитель группы или руководитель проектной группой), то это можно отразить нюансом. Плюс можно поставить руководителю функции при «высоких» иерархических системах в организации.
Дальнейшее нюансирование (однородные, разнородные, всеохватывающие и т.д.) необходимо проводить в рамках аналитики функции должности.
Субфактор Навыки общения и воздействия
При оценке субфактора Навыки общения и воздействия нюансирование не проводится.
Процесс оценки должностей Korn Ferry. Фактор Решение вопросов
Субфактор Область решаемых вопросов или свобода мышления
Каких-либо закономерностей при нюансировании этого субфактора мы не нашли. Здесь скорее имеет место аналитика нескольких критериев:
- При оценке этого субфактора от аналитика требуется хорошее понимание регламентации деятельности должности и общей структуры регламентации в компании, где проводится оценка должностей
- Итог совмещения двух субфакторов – это проценты. Это еще один компонент для анализа, так как любой процент, который появился в результате оценки имеет значение
- Принимать во внимание рекомендательное соотношение между знаниями и умениями и процентом, полученным в результате оценки по второму фактору (Решение вопросов)
Учёт, как минимум всех вышеперечисленных критериев позволит Вам принять решение о нюансировании этого субфактора.
Субфактор Сложность решаемых вопросов
Наше интересное наблюдение: в этом факторе можно ставить как плюсы, так и минусы. Но логичнее поставить плюс. Если у должности с уровнем сложности вопросов «два» периодически встречаются вопросы уровня «три», то в таком случае лучше поставить два с плюсом, чем три с минусом.
Статья написана на основе материалов с сайта (с полной версией можно ознакомиться на сайте): https://highadvance.org/proczess-oczenki-dolzhnostej-korn-ferry/