73% новичков в тендерных отделах "сгорают" на этапе адаптации. Почему это происходит — разберем в этой статье
Проблема с кадрами в тендерном бизнесе: системная, но решаемая
Многие руководители сталкиваются с одной и той же ситуацией: нанимают, казалось бы, адекватных сотрудников — на позицию тендерного специалиста, расшифровщика технических заданий, специалиста по поиску подрядчиков и поставщиков — но люди не задерживаются.
Это особенно заметно в сложных отраслях, например, при работе с медицинскими изделиями или высокоспециализированными расходниками. Там, где сотрудник должен сначала погрузиться в предметную область, понять рынок, пройти обучение.
Проблема не в уровне заработной платы и не в токсичной атмосфере — условия хорошие, команда адекватная, текучка до прихода новичков была минимальной. Но… новые сотрудники отваливаются именно на этапе адаптации. И чаще всего — в первые же недели.
Почему сотрудники "сгорают" на этапе обучения?
Дело не в том, что вы "плохо учите". Многие руководители стараются сделать всё правильно: записывают видеоуроки, автоматизируют обучение, создают базы знаний. Иногда — действительно качественные, содержательные. У кого-то есть обучающие видео по 2, 5, даже 10 часов.
Казалось бы, сотрудник должен просто сесть, посмотреть, вникнуть — и начать работать.
Но на практике это не работает. Почему?
Потому что обучение взрослых — это не просто передача информации. Это совершенно другая психология, которую часто игнорируют в бизнесе.
Как устроено обучение взрослых: ключевой закон андрогогики
Когда взрослый человек начинает учиться, он сталкивается с двумя параллельными задачами:
- Усвоить новое знание.
- Убедиться, что он справляется, что у него получается.
Если вторая задача не выполняется, он быстро теряет мотивацию.
Слишком большой объем знаний, поданный "в лоб", вызывает перегрузку. Это как ехать в гору без передышек — кажется, что ты движешься, но на самом деле ты устаешь всё больше и в итоге сдаешься.
В обучении взрослых важно чередовать сложное и понятное. Давать человеку возможность закрепить успех, почувствовать прогресс. Только тогда он будет идти дальше — с интересом, а не из-под палки.
Что происходит чаще всего?
Вы записали хороший контент. Всё по делу. Но:
- Видео идут подряд, без встроенной обратной связи.
- Нет этапов закрепления материала.
- Нет ощущения, что «я что-то понял и продвинулся».
В итоге сотрудник в одиночку смотрит 2 часа сложной информации, затем еще 2 — и чувствует, что "не тянет". А впереди — ещё неделя. Он просто... уходит.
Адаптация — это не только про знания
Очень важно понимать: адаптация — это не только про обучение продукту и рынку. Это ещё и:
- Погружение в корпоративную культуру,
- Привыкание к стилю управления,
- Настройка коммуникации внутри команды.
Но даже если говорить только о «жестких» знаниях — важно, чтобы сам формат обучения был адаптирован под взрослых.
Адаптация как фильтр.
Многие руководители воспринимают адаптацию как тест: «Если не выдержал — не наш человек». Иногда это действительно оправдано. Но если вы не хотите бесконечно нанимать и увольнять, а хотите построить стабильную тендерную команду, то стоит относиться к адаптации как к процессу вовлечения, а не отсева.
Что делать, если вы хотите удерживать сотрудников?
- Разбейте обучение на короткие модули.
Каждый модуль должен заканчиваться успехом: маленькое задание, правильный ответ, простая практика. - Добавьте точки обратной связи.
Спросите: "Что понял? Где сложно? Что мешает двигаться дальше?" - Встраивайте элементы мотивации.
Показать сотруднику, что у него получается — лучший способ удержать интерес. - Наблюдайте, где чаще всего люди "сходят с дистанции".
Это — узкие места в обучении. Их нужно переработать. - Сделайте процесс понятным.
Сотрудник должен понимать, сколько времени займет обучение, что будет на выходе, какие результаты от него ждут.
Вывод
Если у вас текучка на этапе адаптации — это не обязательно про плохих людей. Возможно, вы просто построили систему, в которой невозможно почувствовать успех в начале пути.
А взрослым это критически важно.
Если хотите перестроить адаптацию так, чтобы люди не уходили, а оставались — начните с того, чтобы посмотреть на процесс глазами новичка. И подумайте: не слишком ли много "горок", на которые он должен взобраться сразу?
Работаете с тендерным отделом и чувствуете, что ваша команда не растёт как должна?
Я помогаю руководителям создавать тендерные команды с нуля и перестраивать уже работающие — с фокусом на результат, а не текучку.
На своем сайте я собрала полезные материалы (коротко и по делу) для тендерных предпринимателей и специалистов, начнинающих и опытных: https://start-tender.ru/free
Там же на сайте можно оставить заявку и связаться со мной для проведения консультации, обучения или построения тендерного отдела.