Есть миллион советов, как найти классного специалиста быстро и эффективно. А мы расскажем, как можно дольше, дороже и мучительнее искать кандидатов. Если вы хотите потратить максимум денег и нанять никого — следуйте вредным советам. Если серьёзно — мы подскажем, как не наступать на эти грабли.
1. Ищите кандидатов только на дорогих платформах
Зачем искать альтернативы, если можно сразу пойти на самую популярную (и самую дорогую) job-платформу?
Почему это не работает: конкуренция высокая, отклики платные, а нужных кандидатов может не быть вовсе. Особенно в IT.
Пример: в 2024 году более 60% IT-специалистов находили работу через Telegram, рекомендации и прямой контакт с компаниями, а не через job-сайты.
2. Никаких автоматизированных систем — только вручную!
Зачем нужны CRM, если можно всё делать в Excel?
Почему это не работает: теряются отклики, переписки с кандидатами — в мессенджерах, задания — на почте, фидбэки — в голове.
Пример: компании, внедрившие CRM-систему подбора, сокращают время найма на 30–40% и экономят до 50% бюджета.
3. Публикуйте самые расплывчатые вакансии
"Требуется специалист, желательно с опытом, зарплата — по договорённости".
Почему это не работает: непонятно, кто нужен. Непонятно, кому откликаться. Кандидаты проходят мимо.
Пример: прямые, честные и понятные вакансии получают в 2,5 раза больше релевантных откликов.
4. Собеседование? Лучше сразу к директору!
HR? Техлид? Зачем тратить время, пусть директор сам всё решает.
Почему это не работает: без вовлечённой команды легко упустить детали. Да и кандидату странно, когда на первом этапе сразу топ-менеджмент.
Пример: слишком сложный или «перегруженный» процесс собеседований снижает шансы на принятие оффера на 20–30%.
5. Игнорируйте HR-бренд
Что вы, кандидаты сами всё должны понимать. Пусть гуглят.
Почему это не работает: рынок соискателя. Люди идут не в компанию, а в бренд.
Пример: по данным HR Lab, 78% кандидатов изучают соцсети и отзывы перед откликом. У слабого бренда — меньше доверия.
6. Скрипты? Не, не слышали
Каждый рекрутер сам по себе. У кого какое настроение, тот так и общается.
Почему это не работает: нет единого стиля, позиционирования, разлёт в коммуникации.
Пример: в компаниях с единым стилем общения конверсия из отклика в оффер выше на 20–25%.
7. Опыт, рекомендации, тестовые задания — это для слабаков!
Главное — харизма. Остальное неважно.
Почему это не работает: отсутствие верификации = больше ошибок.
Пример: каждая ошибка в найме — это минимум 30% годовой зарплаты кандидата.
8. Растягивайте процесс согласования
Фидбэк через неделю, решение через две. Главное — основательно подумать.
Почему это не работает: хороший кандидат уходит туда, где быстрее.
Пример: потеря одного senior IT-специалиста из-за долгого согласования может стоить компании 1,5–2 млн рублей в год (учитывая простой проекта).
9. Завышенные зарплаты и бонусы
Давайте просто предложим на 100 тысяч больше — и всё решим!
Почему это не работает: мотивация «на деньгах» работает ровно до следующего оффера.
Пример: эффективнее — прозрачная вилка, реальные перспективы и чёткие KPI, а не гонка зарплатных ставок.
10. Не считайте эффективность и стоимость найма
Зачем считать KPI, если "и так видно"?
Почему это не работает: нет цифр = нет понимания, что работает, а что — нет.
Пример: компании, которые не считают HR-метрики, тратят на найм в среднем в 2 раза больше бюджета и теряют 30% эффективности.
А теперь серьёзно
Подбор — это про логику, системность и немного магии. Но если убрать хаос, включить аналитику, результат будет совсем другим.
FriendWork — CRM для подбора, которая помогает HR нанимать быстрее, дешевле и проще. Без вредных советов — только полезные решения.