Многие в своих суждениях пишут умные статьи и посты про kpi.
Рассуждают про то, какая нужна мотивация для сотрудника?
Как привязать ее к % от продаж?
Как правильно сформулировать Kpi?
И говорят, что это супер эффективная модель управления и выхода из операционнки... Причем все хотят привязаться к планам по продажам, чтобы все было ок.
Могу сказать про свой опыт и свою позицию.
Причем , сперва поясню, я видел как это может работать в крупных компаниях, в том числе в очень крутых компаниях, в том числе в компании, что была в списке топ 100 самых технологичных компаний мира в одно время .
И на основании того, что я выстраивал лично в ряде своих компаний.
1. Нет, все рассуждения что нужно поставить всем kpi и все будет ок, является неверной мыслью.
2. Эта мысль хороша тактически , но стратегически она подходит для незрелых компаний
А как надо?
Важно понимать, что около 5 лет я выстраивал систему и искал эту идельную формулу , которая раьоать в очень успешных и крупных компаниях, и пока мой штат не перевалил за 30+ сотрудников и мне физически не стало сложно ими управлять, я все никак не пришёл к идеально модели.
Что за формула?
Если кратко это соблюдение нескольких тезисов
1. Мы ставим не план (цель), а целеполагание
2. Мы ищем людей , которые должны быть на своем месте.
Что это значит?
1. По сути нам нужны люди , кто разделяют наши ценности в работе. Т.е. люди, у которых жизненный ориентир соответствует костяшку нашей команды.
2. Люди , которые здесь хотят работать долго, и выйти на пенсию из нашей компании.
Что это дает ?
1. Люди решают задачи не согласно регламентам (букве закона), а согласно духу компании (духу закона )
2. Нет текучки. Мы вкладываемся в людей душой и временем по максимум, так как все они надолго.
К этому могут прийти только очень зрелые компании , которые не обязательно являются крупными компаниями.
Пс дальше расскажу вам про некоторые болевые точки некоторых компаний , которые я видел, и которые косвенно свидетельствовали о том, что эти компании не очень зрелые.